학습조직이론

학습조직이론의 개념과 사회복지조직에의 적용 기존의 조직이론들은 조직의 생존과 목표 달성을 위해 조직구조와 조직의 활동 과정을 개선하는 데 초점을 맞춘다는 점에서 하드웨어(hardware)중심의 접근방법이라고 할 수 있다. 반면, 학습조직이론(Learning Organization Theory)은 조직활동의 개선과 혁신을 위해 조직구성원들의 역량강화를 추구하기 때문에 소프트웨어(software) 위주의 접근을 추구한다. 학습조직이론은 센게(Senge, 1990)가 처음으로 체계적으로 제시했다. 이 이론은 구성원들의 학습을 조직적으로 지원하고 체계적으로 학습조직을 운영해 조직 활동의 개선과 개인의 역량강화를 동시에 추구하고자 한다. 첫째, 조직구성원은 학습 과정을 통해 새로운 관점과 문제해결 방식을 습득하고 업무능력을 개선할 수 있다. 둘째, 조직은 현재의 문제점을 진단하고 인력, 재정, 구조, 직무성과를 개선하는 혁신을 추구할 수 있다. 여기에서 학습조직이란 조직구성원들에게 학습기회를 제공하기 위한 조직으로 조직구성원들의 참여하에 역동적으로 변화하는 특징을 갖고 있다(Pedler, Burgoyne, & Boydell, 1997). 학습조직을 통해 조직구성원들은 조직적인 목표 달성을 위한 역량을 강화하고, 새롭고 개방적이고 창의적인 사고능력을 함양하고, 자유롭고 열정적인 학습활동의 배경을 제공받고, 집단적인 학습활동을 통해 상호작용을 증진시킬 수 있다(Senge, 1990). 기존에는 조직 차원의 학습기회 제공에 인색한 경향이 있었다. 개인적인 학습에 머물거나 부서 차원의 공통적인 학습을 진행하는 경우에 국한하는 경우가 대부분이었다. 이처럼 파편화된 학습은 조직 차원의 학습활동으로 전개되지 못하기 때문에 전체 조직에 대한 기여도가 높지 않은 한계가 있다. 센게(1990)는 학습조직의 지향점을 다음의 5가지라고 보았다. 1/ 체계적 사고(systems thinking) : 조직은 다양한 구성요소가 상호 관련돼 있…
1/ 체계적 사…