조직문화이론의 사회복지조직에의 적용시 장단점(유용성, 한계점)

조직문화이론의 사회복지조직에의 적용시 장단점(유용성, 한계점) 조직문화이론은 사회복지조직에 적용성이 있는 것으로 평가된다. 첫째, 사회복지조직에서 문화의 개념은 공유되는 가정과 믿음보다 포괄적천 의미를 갖는다. 사회복지조직에서 문화란 특정 서비스 기술에 내포돼 있는 클라이언트와의 관계에 관한 실천이념, 나아가 클라이언트에 대한 도덕적인 가정을 포함한다. 또한 서비스 전달체계를 구성하는 방식도 결과에 큰 영향을 끼친다. 둘째, 직장의 하위문화도 구성원들의 서비스 제공에 대한 이해에 있어서 준거 역할을 한다(Strauss, Fargerhaugh, Suczek, & Wiener, 1985).따라서 조직을 다문화적 체계로 이해하면 조직의 구조적 ․ 기능적 특징을 이해하는 데 도움이 된다. 셋째, 조직문화이론을 사회복지조직에 적용할 때에는 통합적인 접근을 시도하는 경우가 많다. 라프와 포트너(Rapp & Poertner, 1992)는 클라이언트 중심 접근에서 조직문화는 클라이언트에 대한 서비스 기술의적용 등에 대한 조직적인 학습을 증진시키는 데 기여해야 한다고 본다. 수없이 다양한 개별적인 사례를 접하지만 사례에 대한 정보가 불충분한 경우, 조직적인 학습을 증진시키는 조직문화는 정보의 체계적인 수집, 수집해야 할 정보의 선별, 정보의 활용과 해석 등에 대한 사회복지사의 역량을 개선시킬 수 있다. 브로디(Brody, 1993)는 조직관리자가 의사소통과 모범적인 행동을 통해 조직문화를 형성하는 데 중요한 역할을 해야 한다고 본다. 그는 조직문화의 핵심은 다음과 같은 가치를 설정하는 것이라고 보고 있다. 1/ 일에 대한 주인의식(job ownership)을 가져야 한다. 조직구성원들은 목표의식, 정서적인 일체감, 신뢰, 이해당사자로서의 관여, 일에 대한 자부심을 가져야 한다. 2/ 소비자 중심주의를 견제해야 한다. 소비자로부터의 환류체계를 적절히 운영해야 한다. 3/ 전문가로서 업무의 질적 수준을 유지해야 한다. …
3/ 전문가로…