조직문화이론

조직문화이론 조직문화이론(Organizational Culture Theory)은 조직문화를 조직의 구조와 과정을 형성하는 주요 요인으로 강조하고 있다(Hasenfeld, 2000). 조직문화는 조직 내에서 공유된 가치, 신념, 행동규범을 의미한다(Glisson, 2000). 조직문화는 조직구성원들의 위험감수(task taking), 협동(collaboration), 혁신(innovation) 적응력(adaptability), 완벽주의(perfectionism), 경쟁력(competitiveness), 일체성(integrity)의 형성에 기여한다(Rousseau, 1999). 조직문화이론은 조직문화가 제도적 규칙과 일치된다고 본다. 나아가 조직문화는 제도적 규칙에 대한 공통적인 해석의 기준을 제시함으로써 조직의 내부적 통합의 기제를 제공한다는 점을 강조한다. 즉, 조직구성원들에게 자신들이 맡은 업무에 대한 이해와 내부적 ․ 외부적 환경에 대한 공통적인 인식을 가능하게 한다 . 해치(Hatch, 1993) 는 조직문화는 다음의 4가지 단계를 거치며 조직구성원들에게 내면화된다고 본다. 1/ 인식(manifestation) 단계 : 조직구성원들은 조직문화의 전제와 내용에 대해 자극을 받고 반응하게 된다. 2/ 가시화(realization) 단계 : 조직문화의 핵심인 가치관이 행동으로 이어지고 규범적인 기준을 형성한다. 3/ 상징화(symbolization) 단계 : 조직구성원들은 조직문화를 공통적인 준거로 수용하게 된다. 4/ 해석(interpretation) 단계 : 조직구성원들은 조직문화를 내면화해 일체감을 형성하게 된다. 트리스와 베이어(T도ce & Beyer, 1993) 는 문화 자체와 구체적인 문화의 형태를 구분했다. 문화 자체는 이념처럼 정서적으로 공유되는 신념체계를 의미한다. 구체적인 문화의 형태는 관찰 가능한 실체로서 조직구성원 상호 간에 표현, 확인, 의사소통을 통해 실제 작동하며 행동의 준거가 된다고 본다. 나아가 …
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