사회복지조직 인적자원관리와 임명

사회복지조직 인적자원관리와 임명 사회복지조직은 기계적 조직관에 바탕을 둔 전통적인 인사관리의 관점이 적용되기에는 한계가 있다. 인간 대상 서비스 제공 활동이 주된 조직 활동이기 때문에 클라이언트와 일선 사회복지사 간의 개별적인 관계가 중시돼 업무의 표준화 가능성이 매우 낮다. 조직효과성은 일선 사회복지사의 전문직 가치와 윤리적 의무의 내면화 정도, 전문성의 수준과 경험, 인간관계의 특성, 슈퍼바이지와 슈퍼바이저의 관계 등에 의해 결정적으로 영향을 받는다. 이에 따라 사회복지조직은 조직구성원들을 하나의 생산요소로 간주할 게 아니라, 조직구성원들은 희소가치가 높고 대체 불가능한 인적자원이기 때문에 투자의 대상으로 중시할 필요성이 대두돼 왔다(Pecora & Wagner, 2000). 사회복지조직은 구성원들의 참여와 협동을 장려하는 조직문화와 함께, 경제적 효율성의 관점을 극복해 조직 구성원들의 욕구충족을 지향하고, 업무 과정에서 자율성을 부여하며 동기부여와 만족의 극대화를 추구해야 한다. 실제로 사회복지조직이 경제적 효율성 관점에 매몰되면 조직활동의 성과는 기대에 미치지 못하게 될 수 있다(Rapp & Poertner, 1992). 개인적인 욕구가 충족되지 않거나 무시되면 조직구성원들은 조직 활동에 몰입하기 어렵고 냉소적으로 변화하는 경향이 있다. 또 경직된 관료제적 조직 과정과 문화 때문에 업무 과정에서 자율성을 부여받지 못하고 자아실현의 기회가 제공되지 않으면, 능동적이고 현실적인 활동을 기대하기 어려워진다. 임명은 선발 과정에서의 결과를 토대로 채용후보자명부(eligible list)를 작성하고 모집 인원에 따라 최종 채용하는 단계다. 채용후보자명부는 직급별로 선발 과정에서의 성적순으로 작성하는 것이 원칙이다. 채용후보자명부에는 선발 성적, 전공 분야, 기타 필요한 사항…
임명은 선발 과정에서의 결과를 토대로 채용후보자명부(eligible list)를 작성하고 모집 인원에 따… 참고문헌 지역사회복지와 사회복지시설 : 이병록 저,