성과평가의 과정

성과평가의 과정 일반적으로 공공부문에서의 성과관리는 아래의 그림과 같이 전략목표-성과목표-성과지표-단위사업의 구조로 사업체계를 구축하되, 성과목표는 예산과 기금을 동일한 지표에 의해 평가하도록 통합 혹은 분리 설정하도록 한다. [그림] 성과관리-목표-지표-사업 체계 성과평가는 각각의 단위사업에 대한 성과지표(투입지표 과정지표 산줄지표 결과지표 똥의 타당성과 신뢰성, 시의성, 민감성, 명확성, 비교가능성, 검증가능성, 종합성, 비용성, 통제가능성 등을 고려하여 성과목표에 대한 당해 연도에 달성 가능한 부분을 분리하여 실행하도록 한다. 이후 기관임무 수행을 위해 중장기적으로 추진하는 중점정책 방향으로서의 전략목표와 조직의 목표, 가치 기능 등을 포괄하는 광범위한 개념으로서 조직목표에 부합하는지의 여부도 검토한다. 조직구성원과 조직/프로그램 목표 간의 관계는 다음의 과정을 포함한다(Kettner, 2013: 240-241). 첫째, 각 성과평가 주기 초에 직원 목표를 확인하고, 이러한 목표는 조직 및 프로그램 목표와 호환 가능해야 하며 직원이 다음해의 성과를 달성하기 위해 기대하는 기여도를 묘사해야 한다. 둘째, 주어진 분류 내에서 모든 직원이 달성한 목표에 대해 비교 가능한 점수로 변환하는 평가 시스템을 구축하고, 셋째, 직원들은 각 등급별로 높은 성과 평가를 바탕으로 다음과 유사한 등급을 사용하여 가장 높은 점수에서 가장 낮은 등급까지 직원들의 순위를 지정한다. 넷째, 각 분류를 중간 그룹에 속하는 가장 큰 백분율과 극단에 떨어지는 가장 작은 백분을로 구분하여 각 그룹을 나누어주는 강제 분포 순위를 적용한다. 다섯째, 각 구성원 분류에 대한 급여 인상의 크기를 지정하는 표를 작성한다. 여섯째, 일부 시스템에서는 구성원의 현재 급여도 고려하여 결정한다. 옌젠(Jesen, 1980)은 긍정적 성과평가를 위해 준수하여야 할 원칙들을 다음과 같이 제안하였다(Kettner, 2013: 227-228). 첫째, 매일 피드백을 제공함으로…
첫째,…