역량평가와 업적평가의 개념에 대해 기술하시오

역량평가와 업적평가의 개념에 대해 기술하시오  내용 역량은 개인이 가지고 있는 다양한 능력, 사고방식, 기술, 가치관, 태도 등 심리적행동적 특성을 말한다. 역량의 대표적인 예가 리더십 역량이다. 역량평가는 현재 수행 중인 업무나 조직 내 차기 역할을 수행하는 데 필요한 역량, 능력, 기술 등을 평가하는 것이다. 우리나라에서도 처음에는 대기업이 주도적으로 역량평가제를 도입하기 시작했고, 2000년대 이후에는 정부가 도입하기 시작했다. 역량평가는 구성원이 업무 생산성과 성과를 높이기 위해 갖춰야 할 역량을 기준으로 평가하는 방식이다. 구성원이 갖춰야 할 역량을 도출한 후 측정 가능한 지표로 개발해 개별 역량 수준을 평가하고 피드백을 제공한다. 평가 대상 역량은 모든 직무에 일괄적으로 적용하기보다는 조직이나 부서의 상황에 따라 다르게 설정된다. 성과 평가는 업무 성과나 업무 성과를 평가하는 것이다. 성과 평가는 주로 개인의 성과를 측정하는 데 사용된다. 그리고 이는 조직에서 개인에 대한 경제적 보상 수준을 결정하는 데 종종 사용된다. 성과평가도 한계가 있고, 구성원의 영향력이나 상급자의 지도 등의 변수로 인해 개인이 달성한 업무 성과의 100%를 달성했다고 보기 어렵다. 또한 성과만을 기준으로 성과를 평가할 경우 무한 이기주의나 기업 내 과당경쟁 등의 부작용이 발생하여 지속적인 업무 성과에 장애로 작용한다. 역량평가와 수행평가를 비교해보면, 수행평가는 더 질적인 경향이 있으며, 수행평가는 양적, 수치적으로 나타나는 경우가 많다. 요즘 대부분의 기업들은 조직 구성원들의 역량을 키우고 기업의 생산성을 높이기 위해 역량평가와 성과평가를 골고루 활용하려고 노력하는 경우가 많다. 먼저 업적 평가는 직원의 강점과 약점을 포함하여 직원의 성과에 대한 전반적인 평가를 제공한다. 개선해야 할 영역을 식별하고 개발을 위한 피드백을 제공할 수 있다. 반면 그 단점은 평가자에 …
개선해야 할 영역을 식별하고 …