직무성과급 임금제도에 대한 기대와 경계(警戒)

100인 이상의 기업을 대상으로 한 노동부의 조사에 따르면, 연봉제 도입 기업이 외환위기 직전인 1997년 10월에는 205개 업체로 조사대상 기업의 3.6%에 불과했지만 2000년에는 조사대상 업체의 23%로 늘어나고, 2003년에는 37.5%, 2005년에는 48.4%로 급증하였다. 연봉제의 인기와 그 파급속도는 가히 폭발적이라고 해도 과언이 아니다.

서구 연봉제는 직무급을 기반으로 성과급을 주는 직무성과급인 반면, 초기 한국의 연봉제는 호봉제와 직능급제를 기반으로 성과급을 가미하는 호봉성과급 형태가 주를 이루었다. 그 이유는 오랜 기간 호봉제에 익숙한 한국기업의 정서와 직무급에 대한 이해 부족, 합리적인 직무평가와 직무분석의 미흡, 직무기반 인사의 구축 실패 등을 들 수 있다. 하지만 모든 기업이 호봉성과급을 채택한 것은 아니다. 2000년대 초부터 제도도입의 선도전략(leading strategy)을 편 몇몇 기업들이 직무성과급 연봉제도를 적극적으로 도입하였다.

이들 기업의 연봉제도는 다른 서구 선진기업들의 인사제도와 함께 한국 기업들의 벤치마킹 대상이 되었다. 직무성과급은 인건비 절감, 성과주의 강화, 직무·역량중심 인사시스템 구축에 도움이 된다…