근로관계 승계에 대한 근로자의 거부권의 행사에 대하여

이러한 방법은 거부권의 행사기간을 사용자의 통지의무에 일방적으로 종속시킴으로 인해 근로자의 지위가 불안해질 수 있으나, 이는 사용자가 행하여야 하는 통지방법 자체를 엄격하게 해석·적용함으로써 상쇄될 수 있을 것으로 본다. 즉 사용자는 사업이전에 관한 자세한 내용을 전체 근로자 모두가 충분히 인지할 수 있는 공고뿐만 아니라 개별적으로 통지까지를 함께 행하는 것으로 전제하여야 할 것이다.

3. 포괄승계법리와 거부권

사업이전의 유형으로 회사의 합병과 분할 등을 함께 포함하면서 근로자에게 근로관계승계에 대한 거부권을 공통으로 인정하는 것은 상속, 합병 등의 포괄적 승계법리에 조화를 이룰 수 있을 것인가 하는 의문점이 제기될 수 있다. 포괄승계의 법리가 인정되는 것도 근로자의 보다 높은 법익이 준수되는 가운데에 인정될 수 있는 법제도이므로, 굳이 이들의 경우에도 거부권의 행사가 배제될 필요는 없다고 본다. 특히 상속이나 합병으로 인한 근로관계의 자동승계시 근로자에게 거부권을 인정하더라도 하등의 문제가 발생할 여지는 없을 것이다. 왜냐하면 이 경우 거부권을 행사하여 근로관계의 승계효과를 발생시키지 않더라도 그 …