허쯔버그의 2요인 이론과 기업의 보상 관리

허쯔버그의 이론이 논란의 여지가 없이 완전하다고 보기는 어렵다. 대표적으로 제기되는 문제점은 하나의 요인을 이분법적으로 구분하는 일이 비현실적이라는 것이다. 실제로 House와 Wigdor의 연구결과는 급여 등의 위생요인이 어떤 사람에게는 동기요인으로 작용하고 있음을 보여주고 있다. 하지만 보상의 절대적인 수준을 높임으로써 성과동기를 제고하는 노력 이외에도 보상과 관련된 구성원의 불만족 사항을 개선하기 위한 노력 역시 중요하다는 점은 보상관리에 있어 중요한 시사점을 준다. 흔히 제기되는 구성원의 보상 불만은 보상액의 절대적인 크기 보다는 보상을 결정하는 성과측정의 근거에 대한 불만, 혹은 경쟁사와 비교하여 자신의 보상액이 적합한 수준이 아닌데 기인하는 경우가 많다. 더욱이 고정급이 아닌 변동급 성격의 성과급에서는 보상액 산정의 객관성과 투명성이 보다 중요해 진다. 보상의 위생요인 혹은 불만족 요인으로서의 성격에 주목하는 경우, 구성원의 노력에 상응하는 최소한의 보상 수준을 명확하게 충족해 주는 일이 중요해 진다.
최근에 출간된 잭 웰치의 자서전에는 GE 입사 초기의 흥미로운 일화가 있다. 웰치는 입사 후 1년간의 노…(생략)