급변하는기업장면에서

보면, 자신감고취는 수행을 제외한 나머지 조직효과성 변수 모두에 유의한 독립적 예측력을 가졌고, 업무위임은 수행에만 유의한 영향력을 가졌다. 이에 반해 인간적대우는 단지 상사에 대한 신뢰에만 유의한 예측력을 가졌고, 사적교류는 어떠한 조직효과성 변수에 대해서도 독립적인 예측력을 가지지 못했다. 사적교류의 경우, 그러한 행동이 주로 업무시간 외에 회식이나 음주 자리에서 이루어지기 때문에, 개인주의 성향이 강한 부하나 비기호자인 부하에게는 별로 중요하게 여겨지지 않을 것이다. 여기서 재미있는 결과는 교육장면의 연구결과와는 달리 인간적대우가 단지 상사에 대한 신뢰를 제외한 수행, 조직몰입, 및 직무만족에 어떤 독립적 예측력도 가지지 못하는 점이다. Harris와 Rosenthal(1985)은 기존의 수많은 피그말리온효과의 검증과 관련된 저널논문과 학위논문을 수집하여, 독립변수로 작용했던 교사의 행동을 자신의 4요인 이론(Rosenthal, 1973a)으로 분류하고 메타분석을 통해 학업수행에 미치는 효과성을 살펴보았는데, 가장 큰 효과의 크기를 갖는 요인이 본 연구의 결과와 동일한 입력(업무위임)이었고, 그 다음이 아주 근소한 차로 분위기(인간적대우)였다. 하지만, 이러한 메타분석은 연구수효의 차이, 개별 연구의 통합 등의 문제점 때문에 해석의 위험성을 갖고 있고, 우리의 문화와 다른 서구의 교육장면에서 수집된 연구이고, 단지 교육장면에 국한된 연구라는 제한점을 갖는다. 그러나, 본 연구에서는 인간적대우는 수행에 아무런 예측력도 가지지 못했는데, 이는 목표공유도 및 결과의 중요성이 교육장면보다 훨씬 더 중요한 기업장면의 상황특징이 결과에 반영되었기 때문일 수 있다. 이에 대해 논의는 아래의 유용성 결과 분석에서 더욱 극명해진다. 보다 구체적으로 본 연구에서는 자신감고취와 업무위임이 업무와 관련된 부하의 노력 증진과 관계된다는 가정 하에 성취노력이라는 개념으로 묶…
보다 구체적으로 본 연구에서는 자신감고취와 업무위…