친교와공격성그리고대인관계로본경영사례

한국사회나 일본사회에 있어, 기업에 취직을 한다는 것은 ‘종신고용’이라는 심리적 계약을 맺는 것이다. 이러한 심리적 계약이 몇 년 전부터 경기침체로 인해 위협을 받고 있고, 이로 인해 노사분규, 파업 등이 일어나는 등 조직에 대한 반사회적 행동이 늘고 있다. 만약 기업이 경기침체로 인한 정리해고와 세계적인 Downsizing 추세에 의해서 실제적으로 기업에서 감원을 할 경우, 단기적으로 기업에서는 경영 위기를 타계할 수 있을 것이다. 하지만 기업은 종신고용에 대한 심리적 계약을 위반한 것이기 때문에 조직 구성원들은 반발심을 갖게 된다. 이러한 반발심은 노사분규와 업무태만, 태업 등의 부정적인 결과를 가져오고, 장기적으로 보았을 때 이러한 상황은 외국인들의 한국 투자에 대한 불안감을 조성하여 외국의 투자가 주는 등 기업 경영에 더 안 좋은 영향을 줄 수 있는 사태와 직면할 수도 있다. 반대로 기업에서 심리적 계약을 준수 한다면 조직 구성원들의 조직몰입도가 높아지고, 조직에 대한 신뢰도를 높일 수 있으며, 이를 통해 조직구성원들은 직무에 만족을 함으로써 기업에 장기적인 이익을 가져다 줄 수도 있을 것이다. 하지만 단기적으로는 경영위기를 피할 수 없을 것이다. 경영위기로 어쩔 수 없이 감원을 하게 될 경우에는 절차 공정성, 즉 해고의 원인을 밝히고, 분배 공정성을 통하여 해고당한 사람이 다른 직업을 가지기까지 기본적 생활을 유지할 수 있게 배려해 준다면, 무조건적인 파업이나 노사분규가 일어나느 사태를 예방할 수 있을 것이다. 위에서 보여주는 두 예는 감원에 대해 상반된 결과를 보여주는 예이다. 현대 자동차의 경우 기업의 심리적 계약 위반, 즉 감원정책으로 인해서 노조의 파업, 업무 태만, 태업 등 경영활동에 지장을 주는 일들이 매년 발생하고 있다. 이는 외국인들의 한국 투자 환경에 대한 좋지 않은 인식을 심어주어 외국의 투자가 줄고, 생산성의 감소로 우리나라 전체의 경제에 좋지 않은 영향을 미치고 있다. 반대로 유한 킴벌리의 경우는 …
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