관료제조직론

객관적 이유가 없이는 임의적인 해고는 있을 수 없고, 설정된 규정과 규칙에 의하여 맡은 임무를 성실히 수행하여 조직에서 기대하는 효과를 달성함으로써 경제적 보상과 안정된 직업 등 좋은 혜택을 받을 수 있다. 또 이러한 혜택이 관료조직에서 원하는 조직구성원의 행동을 유인할 수 있게 된다.

▶ 관료이론의 장, 단점
관료제조직은 전문화된 직무, 규칙에 따른 직무 기능, 명확한 권한, 계층에 따른 관리, 문서주의와 같은 특징을 지니고 있다. 이와 같은 합리성에 따른 조직구조는 직무를 합리적으로 배정하고 권한과 책임을 분명히 하여 조직의 효율성을 높인다는 점에서는 설득력이 있다.
베버는 조직의 합법성과 공정성을 높이는 것이 조직의 효율성을 높이는 것으로 전제하고, 전문화된 직무설계로부터 시작하여 권한계층과 규칙에 의한 관리에 이르기까지 철저한 경영관리를 주장하였다. 조직경영에 있어서 합법성과 공정성 그리고 객관성이 중요한 공공기관(public organization)과 행정기관에는 이러한 관료이론이 많이 적용되고 있는 것을 볼 수 있다.
그러나 관료제 이론은 조직구조가 기계적이고 경직성을 띠어 비인격적인 행동패턴을 형성한다는 단점을 안고 있다. 베버 자신도 이러한 관료제의 성격이 비인간적 사회를 만들어낸다는 점을 인식하여 인간을 쇠울타리(iron cage)에 가두어 놓는다고 보았다. 그밖에 머튼(R.K. Merton), 톰슨(V.A. Thompson), 블라우(P.M. Blau), 굴드너(A.W. Gouldner), 셀즈니크(P. Selznick), 크로지어(M. Crozier) 등이 관료제의 역기능적 현상을 지적하였다.

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