정리해고

정리해고란 사용자측 사정, 즉 경영상의 이유에 의한 해고를 말한다. 근로자 측의 사정에 의한 해고보다 일반적으로 대상인원이 많고 근로자들이 수용하려들지 않아 사회문제로 비화할 우려가 높다. 이 때문에 근로기준법은 정리해고를 여러 방면에서 엄격하게 제한하고 있다. 사용자는 정리해고를 하고자 하는 경우에는 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고(경영악화를 방지하기 위한 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다), ② 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며(이 경우 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 된다), ④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표에게 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다(31조 1항～3항). 그리고 ⑤ 대규모 해고는 노동부장관에게 신고하여야 하고(31조 4항) ⑥ 정리해고 후 2년 이내에 근로자를 채용할 때에는 정리해고된 근로자를 우선 채용하여야 한다.(31조 의 2) 정리해고도 해고의 일종이므로 명문의 규정이 없더라도 근로기준법상의 일반적 제한(30조 1항)의 적용을 받는다. 그리하여 1997년 개정 전의 통설·판례는 정리해고가 정당한 이유를 가진 것으로 인정되기 위하여는 긴박한 경영상의 필요성이 있고, 해고를 회피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 해고대상자를 공정하고 합리적인 기준에 따라 선정하여야 하고, 노동조합 및 근로자 측과 성실한 사전협의를 거쳐야 한다고 해석하여 왔다. 그런데 긴박한 경영상의 필요성이 어느 정도이…
정리해고도 해고의 일종이므로 명문의 규정이 없더라도 근로기준법상의 일반적 제한(30조 1항)의 적용을 받는다. 그리하여 1997년 개정 전의 통설·판례는 정리해고가 정당한 이유를 가진 것으…