중소기업인력문제

“경영자입장에서는 까다롭지 않고 묵묵히 일을 잘해주는 외국인근로자들 을 쓰고자하는 것이 당연한 일이지만 경영자들의 의식도 바뀌어야 하고 국민의식도 변해야 한다. 결국 경영자가 어떤 철학을 가지고 있는지가 기업의 인력난 여부를 결정한다ꡓ 위와 같은 사례에서 얻을 수 있는 변화노력의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 우리나라 근로자들은 작업이 까다로운 일은 하지 않으려고 하며, 특히 실업자들의 구직조건이 까다로워 취업으로 연결되지 못하고 있다. 둘째, 모범적인 기업에서는 임금비용 부담이 되더라도 외국인근로자 보다는 우리나라 근로자들을 고용하려고 한다. 셋째, 기업의 어려움을 종업원에게 전가해서는 안 되며, 기업이윤을 종업원들을 위해 재투자(성과급 지급, 자동화 설비투자 등) 하는 기업에서는 인력부족을 겪지 않는다. 넷째, 경영이 부실한 기업은 근로자들의 이동이 심하고, 부족한 인력은 외국인근로자로 대체하며 다수의 외국인 근로자들에 의존한다. ⑵ 일에 대한 의미의 재정립 기업이나 조직 내에서 경영자나 영향력을 가진 계층이 중소기업의 직업에 대한 고정관념을 불식시키기 위한 집중적인 노력을 기울이지 않는 한 부정적인 고정관념이 그대로 남게 되며, 그로 인해 자신이 중소기업에서 허드레 일이나 하는 존재인 것처럼 비춰지게 될 위험성을 안고 있다. 따라서 해당직종의 업무절차를 정형화하고 작업의 의미를 고취시켜 주는 것이 필요하다. 그 방법의 예로는 해당 직업의 목표를 정립하고 작업수행 목표와 절차 등을 규정화 하거나 업무표준을 정해주는 것도 하나의 방법이다. 그리고 직업의 의미를 고취시킬 수 있는 주제의 모임이나 OJT 등을 자주 갖게 하여 자신의 일을 허드레 일이 아닌 숙련 전문직 업무로 여기도록 해주어야 한다. 또한 직업의 의미…
그 방법의 예로는 해당 직업의 목표를 정립하고 작업수행 목표와 절차 등을 규정화 하거나 업무표준을 정해주는 것도 하나… Ⅴ. 맺음말 이를 구체적으로 보면,