동기유발이론

4. 목표관리 인간에게는 기본적인 성취욕구가 있고 이를 자극해주는 방향으로 일을 설계한다면 욕구가 충족되어 사기가 오를 것이다. 그러기 위해 목표관리라는 것이 있다. 목표도 없이 그저 일하는 것보다는 뚜렷한 목표를 주고 그 목표를 달성하도록 한다면 훨씬 사기가 오른다는 것인데 목표를 구체적인 것일수록 더 좋으며 쉽기보다는 약간 어려운 것일수록 더욱 효과적 이라고 한다. 이렇게 목표만 제대로 정해지고 당사자가 정확히 이해하고 수락하기만 한다면 관리자가 일일이 간섭하지 않아도 본인이 그 스케줄에 따라서 일 할 뿐만 아니라 그 목표를 제때에 완수하려고 스스로 노력한다. 따라서 관리자가 그를 관리하는 것이 아니라 목표가 그를 관리해주기 때문에 목표에 의한 관리라고 부른다. 성공을 거두려면 다음과 같은 여건이 마련되어야 좋다. ·목표의 난이도: 능력범위 이내라면 약간 어려운 것이 좋다. ·목표의 구체성: 수량, 기간, 절차, 범위가 구체적으로 정해진 목표가 좋다. ·목표의 수용성: 일방적으로 지시한 것보다는 상대가 동의한 목표가 좋다. ·목표의 참여성: 목표설정과정에 당사자가 참여할수록 좋다. ·결과의 피드백: 업무가 진척되어 가는 도중에도 현재까지 수행된 결과를 실무자에게 알려주는 것이 좋다. 5. 직무의 재설계 ·개인과 직무의 조화 사람마다 욕구와 능력이 다르고 직무마다 특성이 다르기에 직무와 종업원간에 조화가 되어야 동기가 유발된다. 예를 들면 관료적 직무라면 권력욕구가 많은 사람을, 자율적 직무라면 성취욕구가 높은 사람을 선발 배치해야 조화가 된다. ·참여와 피드백 직무의 선정과 직무수행방법의 결정에 당사자를 참여시킴으로써 본인의 존재의미를 느끼도록 할 뿐만 아니라 그 일에 대한 기대예측과 이해도를 높여서 직무수행에 효율성을 가져오게 하고 수행결과를 알려 주어 자아실현감과 완성감을 맛보게 한다. ·자율적인 목표설정 종업원이 자신의 역량을 발휘하여 달성할 수 있는 과업목표수준을…
종업원이 자신의 역…