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징계해고
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자료설명
징계해고에 대하여 조사하였습니다.
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목차/차례
- Ⅰ. 서론(문제의 제기)……………………………………………………… 1
- Ⅱ. 징계처분으로서의 징계해고……………………………………………1
- 1. 징계해고의 의의와 근거…………………………………………… 1
- (1) 징계해고의 의의 ………………………………………………1
- (2) 징계권의 근거와 한계………………………………………… 1
- 2. 정당한 징계(해고)의 사유(해고의 실체적 제한) ……………… 2
- (1) 정당한 징계사유의 유형……………………………………… 2
- ①근무태만……………………………………………………… 2
- ②업무명령위반………………………………………………… 4
- ③업무방해……………………………………………………… 4
- ④근무규율위반………………………………………………… 5
- ⑤경력사칭……………………………………………………… 6
- ⑥직장 외 활동의 비행 ……………………………………… 6
- (2) 기타……………………………………………………………… 6
- 3. 징계처분의 유효요건 ………………………………………………7
- (1) 징계사유가 근로계약, 취업규칙 등에 정한 징계해고사유에 해당되어야 한다. ……………………………………………… 7
- (2) 규정된 사유자체가 적법한 것이어야 한다.………………… 7
- (3) 사용자의 징계권이 남용되어서는 안된다. ………………… 7
- (4) 징계절차규정이 있는 경우 징계절차를 거쳐야 한다. …… 7
- (5) 징계절차규정이 없는 경우 징계절차를 거치지 않았더라도 징계해고를 무효라 할 수 없다.……………………………… 8
- (6) 노조와 사전협의 등 조항이 있는 경우……………………… 8
- 4. 사안의 판단……………………………………………………………9
- (1) 징계의 정당한 이유의 판단…………………………………… 9
- (2) 징계처분의 유효요건의 판단 ………………………………… 9
- Ⅲ. 해고처분으로서 징계해고의 제한………………………………………9
- 1. 해고제한의 의의와 종류 …………………………………………… 9
- 2. 해고시기의 제한………………………………………………………10
- (1) 해고 금지기간……………………………………………………10
- (2) 해고 금지기간의 예외 …………………………………………10
- 3. 해고절차의 제한………………………………………………………10
- (1) 해고예고와 정리해고의 절차적 제한…………………………10
- (2) 해고예고의 예외…………………………………………………11
- 4. 사안의 판단……………………………………………………………11
- Ⅳ. 부당해고의 구제 …………………………………………………………11
- 1. 사법구제(민사구제) …………………………………………………11
- 2. 행정구제(노동위원회에 의한 구제) ……………………………… 11
- Ⅴ. 결론…………………………………………………………………………12
본문/내용
4. 사안의 판단
(1) 근로기준법에서는 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 예고, 또는 30일분 이상의 통상임금을 지급토록 하고 있으며, 그 예외로써 “천재·사변 기타 부득이한 사유”의 경우와 “근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유”에 관하여 근로기준법시행규칙에 자세한 규정을 두고 이 경우에는 즉시해고를 할 수 있도록 하고 있다.
(2) 사안의 경우와 관련하여 지각은, 즉시해고의 요건인 “근로자의 고의·중과실의 경우”로 볼 수 없으며, 해고예고의무의 위반으로 근로기준법 113조의 벌칙에 의해 처벌 받는다. 그러나 해고예고의무의 위반에 의한 해고의 효과에 대하여 판례는 유효설의 입장에 있으므로 근로자는 해고수당의 지급은 청구할 수 있지만, 해고 그 자체는 유효하다.
그러나 해고제한의 취지를 살펴 볼 때, 절차적 해고제한을 어긴 “해고예고의 의무위반”시의 해고가 유효하다는 판례의 태도는 근로자의 보호라는 취지에 비추어 적절치 않다고 보여진다.
Ⅳ. 부당해고의 구제
1. 사법구제(민사구제)
사법구제는 법원에 대한 해고무효확인(또는 근…
(1) 근로기준법에서는 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 예고, 또는 30일분 이상의 통상임금을 지급토록 하고 있으며, 그 예외로써 “천재·사변 기타 부득이한 사유”의 경우와 “근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유”에 관하여 근로기준법시행규칙에 자세한 규정을 두고 이 경우에는 즉시해고를 할 수 있도록 하고 있다.
(2) 사안의 경우와 관련하여 지각은, 즉시해고의 요건인 “근로자의 고의·중과실의 경우”로 볼 수 없으며, 해고예고의무의 위반으로 근로기준법 113조의 벌칙에 의해 처벌 받는다. 그러나 해고예고의무의 위반에 의한 해고의 효과에 대하여 판례는 유효설의 입장에 있으므로 근로자는 해고수당의 지급은 청구할 수 있지만, 해고 그 자체는 유효하다.
그러나 해고제한의 취지를 살펴 볼 때, 절차적 해고제한을 어긴 “해고예고의 의무위반”시의 해고가 유효하다는 판례의 태도는 근로자의 보호라는 취지에 비추어 적절치 않다고 보여진다.
Ⅳ. 부당해고의 구제
1. 사법구제(민사구제)
사법구제는 법원에 대한 해고무효확인(또는 근…
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