완성판조보고서

또한 정보기술, 지식경영 문화, 학습조직 문화, 그리고 지식관리 및 통제시스템의 운영에 직·간접적으로 참여하여 지식경영과 학습조직 및 인적자원을 접목시키는 역할을 해야 한다. 이것은 곧 새로운 시대의 인적자원관리자는 인사기능에 한정된 인적자원 스폐셜리스트(HR specialist)가 아니라 지식경영 및 학습조직으로의 변화를 주도하는 변화담당자인 인적자원 제너럴리스트(HR generalist)가 되어야 한다는 것이다. (2) 21세기 지식/정보화사회에 대응하는 기업내 HRD(인적자원개발)의 방향과 전략 中 『21세기를 대변하는 지식사회의 특징인 정보화, 창조화, 세계화, 학습화의 내용을 알아보고, 그 가운데 사회 전반에 영향을 주고 있는 인터넷의 영향으로 재정의가 되고 있는 학습(Learning)과 조직, 그리고 지식경영의 개념을 살펴본다. 경영환경이 바뀌면 대응 경영전략이 바뀌어야 하는 것처럼, 새로운 환경에 적합한 기업내 HRD의 접근 방향과 대응 전략도 변화가 불가피하다. 20세기 산업시대의 패러다임과 19세기형 교육방식으로는 결코 21세기형 인재를 양성하기 힘들다는 점을 인식해야 한다. 지식사회에 요구되는 HRD를 실현해 나가기 위해서, 회사차원에서는 인력개발에 대한 개념을 단순 이벤트 중심의 교육훈련이 아니라 지속적인 과정이라는 중장기적 인식이 필요하며, HRD 담당조직은 기존의 전통적인 교육에서 벗어나 사이버교육, 인터넷을 바탕으로 한 학습환경의 구축이 필요하다. HRD 담당자의 역할도 현장의 성과(performance)를 높여 주기 위한 전문가로 변신해야 한다. 이제 기업내 HRD는 환경 변화에 능동적으로 대응해 나가며 성과 중심으로의 전환을 도전받고 있다. 즉 시키고 받는 타율적 의미의 교육훈련(training)에서 스스로 문제를 발견/해결해 나감으로써 성과(learning & performance)가 중시되는 새로운 패러다임이 절실한 시점이다.』- 송영수(삼성인력개발원 HRD컨설팅팀장) (3) 퍼포먼스 컨설턴트로 거듭나기 ꡒ…
…