우리나라 관료제 개혁

2) 조직개편 중심의 개혁 관료제 개혁이라 하면 흔히 정부조직개편을 떠올릴 정도로 역대정부는 행정조직의 통폐합이나 신설 등에 주력해 왔다. 그러나 1948년 정부수립 이후 모두 46회에 걸친 크고 작은 조직개편이 단행되었지만 그 의도한 바의 달성여부는 불투명하다. 오히려 많은 학자들은 조직개편이 막대한 자원의 소모를 가져오고, 조직 구성원 들간의 인간관계를 훼손시키며, 관료제 문제의 해결과 무관한 경우가 많다고 믿고 있다. 특히 국가기능에 대한 총체적인 분석이 전제되어야 하는 조직개편이 사전적 준비나 체계적인 진단이 결여된 채 빈번히 단행되는 것은 새로운 조직구조나 문화에 적응할 여유도 없이 변화를 위한 변화만을 계속하는 양상을 낳게 된다. 그럼에도 불구하고 정치 권력자는 왜 조직개편을 관료제 개혁의 수단으로서 선호하는 것인가? 그것은 아마 국정이미지의 쇄신, 개혁의지의 천명, 정치적 위기의 돌파 등과 같은 정치적 효용성이 크기 때문일 것이다. 조직개편에 따른 정치적 효과는 일시적인 반면 부작용은 장기화될 것이다. 3) 집권적 · 폐쇄적 개혁 관료제 개혁을 행정문제의 실질적 개선이 아닌 정치적 이해득실에 의해 판단하였기 때문에 그 추진과정 또한 매우 집권적이고 폐쇄적인 성격을 지녔다. 소수에 의한 집권적인 관료제 개혁은 적어도 두 가지의 그릇된 가정에 바탕을 두고 있다. 첫째, 개혁결정은 신속하고도 일사분란하게 진행되어야 한다는 것이다. 그러나 이러한 방식은 낮은 결정비용을 제외하고는 결정내용, 집행비용 및 개혁성과 등의 측면에서 상당히 비합리적일 수 있다. 근본적으로 개인이나 집단간의 사고적 다원성과 이에 따른 경쟁의 생산성을 인정하기 않기 때문이다 요컨대 개혁결정의 참여폭이 좁기 때문에 현실적 적용가능성이나 성과도 그만큼 낮다고 하겠다. 둘째, 개혁결정자가 집행에 영향을 미치는 모든 정치적, 조직적 및 기술적 요소들을 통제할 수 있다는 가정이다. 그야말로 자신들이 능력을 과신하고 있는 것이다. 한편 우리의 관료제 개혁은 …
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