중개로서의 배치

사회학적 차원은 Boston 교외에 있는 전직자의 무작위 표본조사에 의해 이 논의가 더해졌다(Granovetter,1974). 그것은 우연의 것도 불합리한 것도 아니다. 노동자와 고용주 둘 다 사실상 더 형식적인 절차의 방법에 의해서 보다 오히려 인적 접촉을 통해 기대되는 직업이나 종업원에 대한 정보를 얻기를 좋아한다 - 결과는 이 조사에서뿐만 아니라 노동경제학자들의 10편에 의해서도 발견되었다. 이 선호는 정보의 비용 편익의 관점에서 잘 이해되어질 수 있다. a) 인적 접촉을 통해 얻어진 정보는 시간과 노력 둘 다의 면에서 다른 방법에 의해서 보다 정보를 획득하는 데 비용이 덜 든다. 그리고 b) 그러한 정보는 또한 형식적 자원으로부터 받게 된 것보다 질이 더 낫다 : “친구는 단순한 직무내용설명서 보다 더 많이 준다 - 그는 또한 기대되는 동료가 같은 성질인지, 사장이 신경증 환자인지, 그리고 회사가 앞으로 옮길 것인지 또는 불경기인지까지 가리켜 줄 수 있다. 유사하게 기대되는 종업원들의 평가는 고용주가 개인적으로 평가원을 알 때 더 신뢰되어질 수 있을 것이다(Granovetter, 1974, p.13). 이와 대조하여 광고, 기관, 또는 이력서로부터 얻은 정보는 신뢰하기가 더 어렵다. 조사원이나 고용주는 자연적으로 이들 자원들은 그 상황에 마주하여 최고로 되게 노력하는 것이고 완전히 정직한 사람에게 강한 동기를 가지고 있지 않다고 가정할 것이다. 하나의 표준 고용주들은 그들이 신뢰하는 정보를 현재의 종업원들을 통해 보충하도록 얻고 있다. 노동 경제학자 Rees와 Shultz(1970)는 “강한 고용주는 종업원의 의뢰에 대한 선호가 조직되지 않은 시…
이와 대조하여 광고, 기관, 또는 이력서로부터 얻은 정보는 신뢰하기가 더 어렵다. 조사원이나 고용주는 자연적으로 이들 자원들은 그 상황에 마주하여 최고로 되게 노력하는 것…