국민은행의 outplacement

구축하여야 전직관리의 성과가 더욱 커질 것이다. 또한 객관적인 평가 요소를 선정해야 한다. 평가요소, 특히 태도 평가 같은 눈에 보이지 않는 요소 일수록 공정한 평가 기준을 수립하여, 퇴직자들의 반항을 줄이고, 전직 지원 프로그램이나 회사에 호의적인 입장을 갖도록 하여야 한다. 현재 기업에서 장기적인 안목을 갖고, 기업 내에 Career Center를 설립하여, 재직 당시부터 상담을 통해 개인 능력 향상, 자신에게 맞는 직무, 자기 설계방향, 전직 시 어떤 기업을 찾아갈 것인가에 대한 구체적 지원을 받을 수 있게 하여 전직 지원의 개념을 확대해 나가야 한다. 국민은행은 현재 이것은 퇴직 대상자가 아닌 전 사원을 대상으로 하므로 퇴직이후의 관리가 아닌 기본적이고 전사적인 인력 개발의 관점에서 받아들여야 한다. 이 것은 총체적인 사원의 끊임없는 자기 개발을 유도함으로서 조직성과 측면에서도 좋은 결과를 가져다 줄 수 있다. 현재 LG나 삼성의 경우는 어세스먼트센터를 설립하여 운영하고 있다. 1인당 평균비용이 1천 7백만원 ~ 2천만원정도로 많이 들기 때문에, 일반 핵심인재만을 대상으로 실제로 역량개발을 시켜주고 있다. 국민은행도 퇴직지원서비스에 그칠 것이 아니라 전직지원에 있어서 조금 더 확대된 마인드가 필요할 것이다. 비용적인 측면만 보아도 전직관리를 활성화시키기 위해서는 정부의 지원이 적극적으로 이루어 져야 한다. 국민은행에서는 3개월분의 전직관리 비용을 일인당 300만원으로 추정하는데 정부에서 전직 지원 장려금을 75만원 정도 지원해 주고 있다. 앞으로 정부의 지원을 확대토록 노력하여 장기적이고 지속적 관리가 실현되도록 노력해야 한다.

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