보상관리의 8가지 원칙

기업의 인사제도중에서 가장 중요한 부문이 보상관리라고 할 수 있다. 왜냐하면 종업원들이 가장 민감하게 반응하는 생계차원의 항목이기도 하지만 종업원들의 사기를 올렸다, 내렸다할 수 있는 「마술지팡이」로도 가능하기 때문이다. 초기에 보상문제는 「수준」이 주요이슈가 되었다. 수준이 문제가 된다는 것은 「배고픈문제」를 해결하기 위한 것이다. 지금 현재 급여가 얼마인데 얼마로 올려달라는 요구가 그것이다. 그러나 최근에 와서는 수준보다 누가, 어떤 항목으로, 어떤 기준에 의하여, 얼마를 더 받고 있느냐를 따지는 「체계」문제가 대두되고 있다. 즉 배가 고파서가 아니라 나는 얼마받는데 내주위의 동료는 나보다 10,000원이 많다. 왜 많을까? 무슨 기준에 의해 그럴까?를 따지다보면 배고픈문제가 아니라 「배아픈문제」로 바뀌어간다. 흔히 90,000원인 술값으로 100,000원을 지불하였다면 10,000원이 아무것도 아닌 것으로 생각되는데 450원짜리 버스비를 500원 동전을 내고 거스름돈을 받지 못하면 매우 아까워 하듯이, 내동료가 자기보다 기본급 20,000원 더 받는 것이 타사의 아무개가 몇백만원 더 받는 것보다 휠씬 배가 아프다. 일반적으로 급여를 결정하는 기본요인은 종업원의 직급, 근무기간 그리고 실적이다. 연공서열에 따라 종업원에게 보상을 할 때 모두 똑같은 비율로 인상하게 된다면 그것은 인센티브가 자격만 되면 받게되는 연금과 다름없다. 이는 빈둥빈둥 노는 직원에게 꼬박꼬박 급여를 주면서 열심히 일하는 직원에게는 다른 직장을 찾게 만드는 지름길이다. 이러한 임금을 결정하는 수준과 체계를 고려하는데 있어 주의해야 할 사항 8가지를 제시하고자 한다 1. 급여를 직급에 연동시키지 말라. 50~60년대 고급인력이 부족하던 시절에는 대학나온 화이트칼라는 누구나 고속승진과 그에 따른 두둑한 급여, 특전을 기대할 수 있었으나, 요즘과 같은 감량경영시대에는 수…
50~60년대 고급인력이 부족하던 시절에는 대학나온 화이트칼라…