기업 변화의 수용

변화에 대한 수용자 관리 분명히, 개인적으로 변화를 경험한 관리자는 다른 사람들이 변화에대한 적응과정을 헤쳐나가는데 효과적으로 도움을 줄 수 있을 것이다. 하지만 단지 경험을 떠올리는 것 이상으로 관리자들은 직원들의 어려움을 덜어주는데 3가지 필수 요소를 고려해야만 한다. -거부의 재고, 응급처치 시행, 변화에 대한 적응력 부여 거부의 재고 변화에 대한 거부는 일망타진 해야하는 단계이다. 거부자는 태도나 견해의 전향을 거부하거나 다른 사람만큼 빨리 변화하지 못하는 사람들을 말한다. 이와 같이, 거부 자체는 어떻게 해서든 해결해야하는 장애물로 간주된다. 이런 거부감은 사람들의 태도와 팀의 협동심을 결여시키게한다. 거부를 이런식으로 취급하는 것은 사실상 거부감을 더욱 악화시키고 변화의 가능성을 저해하거나 변화에서 탈선하게 만든다는 것은 분명한 사실이다. 변화의 패턴에서 볼 수 있듯이, 거부는 변화에 적응하는 자연스러운 과정의 부분이다. 현재의 기득권을 유지하려하고 손실에 대해 스스로를 보호하려는 반응은 일반적인 것이다. 왜 나에게 의미있는 것을 포기해야 하는가? 변화의 대가로 얻는 것이 무엇인가? 변화과정의 초기에서, 거부는 “단지 변화하지 않을 것이다” 라는 문제 이상의 복잡한 현안이다. 이는 “왜 내가 그렇게 해야만 하나?”라는 어려운 문제이다. 거부감이 자연스러운 반응으로 고려 될 때, 비로서 변화에 대한 적응을 향한 첫 단계로 나아간다. 적어도, 반감은 에너지를 나타내는 것이다. 이는 해결될 수 있고 새로운 방향으로 전향할 수 있음을 의미한다. 게다가, 반감의 강도는 변화가 개인 및 조직에게 가치있는 어떤 대상에 미치는 영향의 정도를 나타낸다. 가치의 대상을 파악하는 것은 변화의 노력을 조직적으로 구성하는데 중요하게 사용될 수 있다. 한 이론가는 이렇게 말한다. 첫째, 거부자는 계획된 변화에 있어 예상되지 못한 결과로 체제에 있을 수 있는 실질적 위협을 인식하고 지적하…
첫째, 거부자는 계획된 변화에 있어 예…