한국기업

2. 연공서열제적 기업문화(미국과 비교) 미국인들은 기업의 효율성은 개인들이 자신의 이해관계에 의해서 행동할 때 도달할 수 있다라고 생각한다. 즉 개인이 자신의 이익을 위해서 치열한 경쟁을 벌일 때 그것이 궁극적으로는 회사의 이익창출에도 도움이 된다는 생각이다. 이러한 기업문화를 가진 미국의 기업들은 사원들의 사기를 진작시키는 방법도 철저하게 능력 중심적이다. 즉 나이에 상관없이 본인의 능력만 뛰어나면 그에 상응하는 승진 및 물질적인 보답을 받게 된다. 이러한 미국의 경쟁적 기업문화에 익숙한 미국의 사원들이 한국 기업문화에서 가장 이해하지 못할 부분으로 생각하는 것은 바로 연공서열제일 것이다. 입사연도에 따라서 거의 자동적으로 승진을 하게 될 뿐만 아니라 상관은 부하직원보다 나이가 반드시 많아야 한다는 한국의 기업문화는 전혀 이해가 되지 않는다. 상사들이 전문가적 지식보다 단지 한 회사에 오래 근무했다는 사실 하나 만으로 권위를 내세우는 것에 심한 거부감을 느낀다. 이러한 경향은 특히 고급인력일수록 더욱 더 두드러진다. 그러므로 선진국의 기업을 인수 또는 합병한 한국의 기업이 가지는 가장 큰 어려움 중에 하나가 바로 한국의 연공서열제적인 기업문화로 인해 현지 고급인력들의 이직현상이 심하다는 점이다. 3. 만약에 대한 무계획, 무책임의 문화(독일과 비교) 독일사람들은 일을 하는데 있어서 계획을 무척 중요시 여긴다. 계획의 목적은 단순히 어떤 성과를 기대하는 것에 한정되지 않는다. 예상대로 되지 않는 시나리오도 생각하여 그에 대한 대응방법도 포함되어 있다. 그렇기 때문에 독일은 유럽국가 중에서도 계획서 작성을 위하여 가장 많은 시간과 노력을 기울인다. 또 계획서는 위에서 일방적으로 결정하여 아랫사람에게 알리는 방식이 아니라, 관련자 모두가 모여서 충분히 토의를 한 후에 합의의 형식으로 완성된다. 여기서 최고 책임자는 참가자들의 다양한 의견을 수렴하는 일종의 사회자 역할을 한다. 그리고 …
여기서 최고 책임자는 참가자들…