관리자와 리더는 어떻게 다른가?

관리자로써의 입장에 치중했던 나는 역시 일의 목표에 있어 작업자들에게 ‘비인격적 태도’를 취했었다. 단순히 작업자들을 완벽한 공정을 위한 수단으로 이용하기만 했었다. 나의 비인격적·강압적 행위는 얼마 되지 않아 부정적 효과가 직접적으로 나타나기 시작했다.
근무이탈, 결근율의 증가, 공정에서의 제품 불량률이 증가했다.
어떻게 일을 수행해야 하는가의 입장에서 일과 의사결정이 작업자에게 무엇을 의미하는지 생각하게 되는 계기가 되었던 것이다. 지나친 과업중심적인 태도는 역효과가 발생 한다는 걸 알고 다시 관계 지향적 태도를 취하려 했지만 나의 태도는 그들의 인식을 쉽게 바꿀 수 없었다.
나의 경험을 보았을 때 일에 있어서, 또한 관계에 있어서 상급자의 태도가 극히 ‘관리자’적이냐, 리더로써의 면을 가지느냐는 큰 의미를 가진다고 생각한다.
내가 일했던 상황에선 리더십 이론의 제 3 유형이 근거한다. 리더의 행위 그리고 추종자와의 관계가 리더십의 효과를 증진 시킬 수 있다.
지금은 퇴사했지만, 다시 내가 직장생활을 하게 되고, 상급자의 위치에 서게 된다면, 내가 가져야 할 마인드와 취해야할 태도를 다시 생각해봐야 할 것이다.
누구나 자기 성장을 하게 되면 관리자로써의 면모는 가질 수 있다. 하지만 리더로써의 모습을 갖추기 위해선 많은 노력이 필요할 것이다.
하급자나 동료에 대해 감정적 관계를 고양시키고, 공격적인 상호교류를 인내하는 능력을 길러야할 것이다. 감정이입, 타인의 사고·감정을 직관적으로 파악하는 능력 또한 길러야 할 것이다. 그리고 문제에 직면했을 때 새로운 접근 방법을 개발해야 할 것이고, 새로운 논점을 타인에게도 개방해야 할 것이다.