소니

를 미리 정해놓는다. `글로벌 핵심보직(SKGP, Sony Global Key Position)`으로 불리는 핵심 포스트는 대략 1백~1백50개다. .이중 해외법인의 주요 포스트는 30~40개다. 이렇게 자리를 정해놓고, 여기에 맞는 사람을 핵심인재로 선정한다. 3년 후에 이 자리에 앉혔으면 싶은 차세대 후보군을 먼저 선정한다. .이어 5년 후 그 자리에 앉을 수 있는 차차세대 후보군(영 하이 포텐셜)도 결정한다. `10년 후 사장`이 될 수 있는 핵심인재를 미리 선정해 체계적으로 양성하기 위해서다. .각 후보군엔 4~5명씩이 있으므로 차세대.차차세대 후보군은 각각 5백여명이다. 이중 외국인이 20% 정도다. 한번 차세대 후보가 됐다고 해서 영원히 핵심인재인 것은 아니다. 후보들의 성과나 성장도 등을 평가해 매년 빼고 더한다. .차세대 후보를 제대로 관리하기 위해 2001년 3월 소니가 만든 시스템이 `경영 인적자원위원회(EHRC, Executive Human Resource Committee)`다. .이데이 회장과 안도 구니타케(安藤國威)사장 겸 최고운영책임자(COO), 도쿠나카 데루히사(德中暉久)부사장 겸 최고재무책임자(CFO) 등 3명으로 구성돼 있다. .이들은 밑에서 올라온 리스트를 보고, 차세대 후보를 최종 확정한다. 후보의 경력.실적.역량을 보고 차세대 후보가 할 일을 바꿔주기도 한다. 가령 영업은 매우 잘하지만 재무 일을 해본 적이 없다면 재무 일을 배울 수 있도록 관련 부서로 옮겨준다. .차세대 후보가 매너리즘에 빠지지 않도록 한가지 일에 오래 놔두지 않는다. 신규 사업분야 등으로 과감히 빼 도전하도록 키운다. .◇CEO가 직접 교육=이렇게 뽑은 차세대 후보들은 `소니 대학`에서 연수시키면서 경영자 재목으로 키운다. 연수 프로그램 가운데 핵심은 봄.가을 연 2회 실시되는 2주간의 단기집중 과정인 `소니 글로벌 리더십 세미나`다.