전통적 인사고과와 현대적 인사고과

인사고과와 보상체계의 연계강화
임금관리를 통해 종업원에게 근로의욕을 고취시키고 임금의 만족도를 높이기 위해서는 무엇보다도 개인간의 공정성을 확립할 필요가 있다.
현재 대부분의 기업의 경우 임금의 대부분이 베이스업에 의해 집단적으로 결정되거나 근속 에 의한 자동호봉승급 내지는 비고과 상여금 형태로 지급되는 등 개인의 능력이나 공헌도, 성과가 반영되지 못하고 있다. 이 처럼 고과승급제나 고과상여금제가 기업내에 정착을 못하 고 일률적으로 적용되고 있어 국제경쟁력을 약화시키는 하나의 요인으로 작용하고 있을 뿐 만 아니라 임금의 동기유발 효과도 지극히 미흡한 실정이다.
근로자의 근로의욕을 향상시키고 열심히 노력하고 땀흘린 자에게 적절한 보상이 돌아갈 수 있도록 인센티브 체계를 정립하여 인사고과와의 연계속에서 임금이 개인별 능력 업적에 따 라 주어질 수 있도록 평가제도가 운영되어야 할 것이다. 최근 임금체계를 직능급으로 개편 한 기업들의 경우 별 무리없이 고과승급제와 고과상여금제를 도입하고 있음을 직시해 봐야 할 것이다.
획일적 인사고과에서 목적별 인사고과로
대부분의 기업들은 직급별 혹은 직종별로 인사고과표를 구분해서 인사고과의 활용목적에 관계없이 운영하고 있다.
인사고과를 효과적으로 운영하기 위해서는 활용목적에 따라, 계층에 따라, 직능에 따라 고과요소나 기준 및 절차를 달리해야 한다.
즉 임금을 주기 위한 기초자료로 인사고과를 이용하려 할 때는 종업원의 잠재력보다 현실적인 기여도에 중점을 두어야 하며, 승진이나 교육훈련 등의 기초자료로 이용하려 할 때는 종업원의 잠재능력에 중점을 두어 평가해야 할 것이다.
또 인사고과는 계층별로 평가의 중점을 달리 해야 한다. 즉 작업층에서는 기능이 중시되기 때문에 기능중심의 작업능력 항목을, 관리층에서는 판단 및 통솔능력 중심의 관리능력 항목 이 강조되어야 한다.
또 직능별로도 평가중점을 달리하…