대한민국 희망보고서 유한킴벌리를 읽고 난후

유한킴벌리는 남들이 사람을 감원하는 구조조정을 할 때도 고정자산의 비중을 줄였다. 인건비의 비중을 늘려 직원들의 근로 환경을 개선하고 교육의 기회를 주어 직원들이 자신들의 역량을 키울 수 있고 발전, 변화할 수 있게 해주었다. 그 결과 직원들은 회사에 대해 신뢰와 만족감을 갖고 가족적인 분위기에서 공동체 의식을 느낀다. 그것은 회사발전을 위해 자발적으로 노력하는 모습의 주인의식으로 나타난다. 결국 직원들의 잠재력을 최대한 끌어내어 경영진과 직원들이 서로가 서로를 발전시키는 관계가 되는 것이다. 또 이러한 것은 회사가 직원에게 혜택만을 주어서 이루어지는 것이 아니다. 노사간의 신뢰가 있어야 이루어질 수 있는 것이다. 유한킴벌리는 경영에 대한 투명성을 보장하고, 성과에 대한 분배를 제대로 한다. 신뢰경영인 동시에 윤리경영을 하고 있는 것이다. 희망보고서?에서 내가 가지고 있던 의문점은 여기서 풀린다. 초기에는 근무시간을 줄이는 동시에 물론 임금도 줄었다. 하지만 4조교대제, 교육에 대한 투자 등으로 제품의 질이 향상되고 그것이 판매실적으로 이어져 판매실적이 좋아지면 그것에 대한 분배가 제대로 이루어진다. 현재 우리나…
유한킴벌리는 남들이 사람을 감원하는 구조조정을 할 때도 고정자산의 비중을 줄였다. 인건비의 비중을 늘려 직원들의 근로 환경을 개선하고 교육의 기회를 주어 직원들이 자신들의 역량을 키울 수 있고 발전, 변화할 수 있게 해주었다. 그 결과 직원들은 회사에 대해 신뢰와 만족감을 갖고 가족적인 분위기에서 공동체 의식을 느낀다. 그것은 회사발전을 위해 자발적으로 노력하는 모습의 주인의식으로 나타난다. 결국 직원들의 잠재력을 최대한 끌…