조직 변화를 성공적으로 이끌어 내기 위해서는 구성원들의 개인적 계약을 고려한 적절한 커뮤니케이션이필요하다.

이 때 최고경영자가 주의해야 할 사항은 자신의 가치를 주입하기보다는 사실 위주로 커뮤니케이션하라는 점이다. 비록 미국의 경우이긴 하지만 여러 조사기관에서 조사한 바에 따르면 약 40~60%의 구성원들은 최고경영층이 거짓말을 자주 한다고 인식하고 있을 정도로 경영층에 대한 불신이 강한 것으로 나타났다. 이러한 통계 수치가 우리나라에서 그대로 적용되지는 않겠지만, 어쨌든 사실 위주로 커뮤니케이션하는 것이 더욱 효과적인 것만은 분명하다. 설혹 자신의 가치를 표방했을 경우에는 실제 행동으로 그것을 입증해 보임으로써 자신의 말에 대한 신뢰도를 확보해야 할 것이다. 또한 커뮤니케이션의 대상 선정도 중요하다. 최고경영층이 하는 대부분의 대면 커뮤니케이션은 하위 임원들과 하는 것이 보통이다. 그러면 그들이 중간관리자에게 하고 또 중간관리자는 하위 구성원들에게 같은 내용을 전달하기를 최고경영층은 기대한다. 그러나 실제로는 같은 내용이 전달되기도 어렵거니와 이 경우 중간관리자는 단지 남의 말을 전달하는 사람에 지나지 않기 때문에 가치 창출 및 제공의 주체라 할 수 있는 일선 조직 구성원들에게 확신을 심어주고 그들의 열정을 이끌어내는데 한계가 있을 수밖에 없다. 미국의 조사 결과에 의하면 일선 구성원들은 가장 선호하고 믿을만한 정보 제공자로 자신의 상사를 꼽고 있는 것으로 나타났다. 이는 혁신의 추진 과정에서 일선 중간관리자들의 역할이 얼마나 중요한 지를 보여주는 단적인 증거라 할 수 있다. 따라서 최고경영층이 혁신 및 변화의 필요성이나, 미래에 대한 확신을 직접적으로 심어주어 동의와 헌신을 확보할 대상은 바로 현장 감독자를 포함한 중간관리층이라 할 수 있다. 바로 이러한 이유로 인해 불특정한 대상에 대해 일방적으로 이루어지는 대형회의의 효과성이 떨어진다고 볼 수 있다. 변화촉진자로서의 리더십 발휘 조직 구성원의 행동 변화를 통해 지속가능한 경쟁 우위를 확보하는 근본적인 조직 변화를 추구하려면, 최…
조직 구성원의 행동 변화를 통해 지…