인간관계론

4. 인간관계론의 한계 1) 조직에 대한 지나친 이원론적 인식과 감정논리의 중시 : 인간관계론은 인간과 조직에 대하여 이성과 감정, 공식과 비공식의 대립 등 지극히 이원론적이며 지나치게 감정의 차원에 비중을 둔 입장을 취하고 인간의 합리적 측면과 비합리적 측면 또는 공식조직과 비공식조직을 서로 대립시켜 파악하려고 하였다. 그러나 사실에 있어서 인간의 행동은 합리적 측면과 비합리적 측면이 혼합되어 있으므로 구조론에서 처럼 이를 통합적으로 인식할 필요가 있다. 2) 인간관리의 기술적 한계 : 조직내의 인간관계를 개선하기 위하여는 각종 관리방안이 현실적으로 적용될 수 있어야 한다. 그러나 그것은 인간을 대상으로 한다는 점에서 기술상의 한계가 있으며 한사람의 만족은 타인의 불만을 초래할 수도 있으므로 만인의 만족을 가져다 줄 수 있는 완벽한 관리방안을 인간관계론자들의 기대처럼 쉽게 발견될 수 없는 것이다. 3) 경제적 동기의 지나친 경시 : 구성원의 사회심리적 욕구가 충족되었다고 해서 반드시 능률이 향상될 수 있는 것은 아니다. 즉, 인간의 경제적 동기를 지나치게 경시하여 동기부여의 일방적 측면만을 강조하였다. 4) 조직외부환경의 무시 : 인간관계론은 조직내의 개인이나 비공식조직을 중심으로 사회적 ·심리적 관계를 주로 다루고 공식조직의 구조 ·기능과의 관계는 거의 고찰하지 않았으며 조직과 외부환경과의 문제도 등한시하여 과학적 관리론과 다름없는 폐쇄적 관리이론에 머물렀다. 5) 보수주의적 관리 : 부드러운 관리(soft management)가 최선의 관리(best management)라고 생각하여 종업원과 관리자간 인간관계의 중시로 보수주의를 지향하게 되어 개혁과 변화를 저해할 수 있으며 원만한 대인관계가 생산성 향상에 절대적인 것이라고 생각한 나머지 조직내의 갈등의 순기능을 고려하지 못하였다.