조직개발의 개념과 변화관리

조직개발이 갖는 전통적인 컨설팅 방법은 기본적으로 세 가지로 나눌 수 있다(schein, 1988). ￭전문지식 구매 모델(Purchase of Expertise Model) 리더나 팀은 조직이 제공할 수 없는 정보나 전문기술이 자체적으로 필요하다는 사실을 파악하고, 컨설턴트를 통해 그러한 정보를 사들인다. 보기를 들면 컨설턴트를 통해 (ⅰ)특정 문제에 대한 고객이나 사원들의 반응을 조사하고, (ⅱ)다른 조직들이 특정단위를 조직하는 방식, (ⅲ)경쟁업체의 판매전략과 같은 정보를 파악하는 일을 들 수 있다. 그런 다음 컨설턴트는 권고사항을 제시한다. ￭의사-환자 모델(Doctor-Patient Model) 리더나 팀이 특정단위 또는 보다 범위를 넓혀서 전체 조직의 상태 악화를 나타내는 징후들을 파악하고 컨설턴트를 통해 무엇이 문제를 야기하고 있는가를 진단한다. 그런 다음 컨설턴트는 의사와 마찬가지로 악화된 상태를 치유하기 위한 조치를 처방해 준다. ￭과정자문 모델(Process Consultation Model) 컨설턴트가 리더 및 팀과 협력하여 조직의 강점과 약점을 진단하고 실천계획을 수립하는 과정에 참여한다. 또한, 이 컨설턴트는 고객이 문제진단 및 해결의 효율성을 높이도록 도와준다. 1. 개인을 대상으로 하는 개입 : 부서 목표에 따른 개인 목표의 설정, 개인 실적관리, 개인간 갈등 관리 등 개인 수준의 문제점을 관리하는 과정이다. 인지이론, 욕구이론, 동기이론, 직무만족이론 등 주로 개인 직무(Job)와 관련된 내용을 다룬다. 2. 집단내·집단간 개입 : 집단 대개의 경우 부서와 팀 수준의 조치를 취한다. 부서의 목표설정, 리더십, 갈등관리, 업무 흐름 기획(work flow planning), 조직간 개발(두 집단이나 조직이 보다 효과적으로 협동하는 관계를 수립하기 위한 개입), 집단간 갈등 관리, 제3자 개입, 기능간(cross-functional) 훈련 등을 다룬다.