민주노동운동의 전략적인 과제인 파업권

파업은 해고의 원인이 되지 않는다 파업은 중대한 사유라는 이유로 사용자는 파업노동자에 대해 즉시 해고를 할 수 있는가? 만약 파업 이 해고의 원인이 되고 또한 그 원인을 만든 자에 과실이 있었던 경우 파업노동자는 사용자에 대해서 손해배상의 책임을 져야 하는가? 파업은 그 원인이 공동으로 이루어진 이상 파업 노동자는 그 배상채 무에 대해 연계되지 않으면 안 되는가? 그러나 파업은 단순히 개인의 게으름으로 또는 연속해서 업무 를 정지하지 않는 한 의무를 불이행한 것은 아니다. 파업은 사회법상 인정된 권리의 행사로서, 다만 일시적으로 사용되는 한 수단에 불과하다. 그러므로 설사 개인의 행위로서는 중대한 사유가 될지는 모 르나 단체적으로 사회법상 보장된 권리의 행사로서 이루어졌을 경우는 업무의 휴지가 정당성을 가지게 되는 것이다. 파업한다는 이유만으로 개개의 노동계약이 단 하루라도 계속되지 않는다고 할 수 없다. 그러므로 파업은 해고의 사유가 되지 않는다. 파업은 정당한 임금청구권을 상실하지 않는다 `무노동 무임금`은 부당하고 불법이다 상기한 경우 해고에 해당하는 중대한 사유가 없는 경우, 파업의 이유만으로 즉시 해고함과 근로계약 의 해약은 무효이다. 따라서 노동자는 여전히 계약상의 임금을 청구할 수 있다. 고용 및 노동계약은 일반채무계약과 달리 채무의 성질이 노무(노동력)라는 특수성이 있다. 그러면 이 점을 감안해서 판단 하면 가령 일부 불능의 사유가 채무자 자신의 사정에 의한 경우일지라도 불능이 극히 근소한 경우일 것 같으면 노무(노동력)에 대한 급부(임금)에 대해서는 전부를 이행해야 한다. 따라서 자신의 과실이 아니면서 그 자신에 있는 사정에 의해 노무자가 `비교적 근소한 시일` 노무의 급부가 방해(유예)되더라 도, 그 채무의 전부불능은 물론 일부불능도 아니다라고 생각해야 한다. 따라서 노동자는 이 사정(파 업)에 의해 노무를 제공하지 않더라도 노동자는 임금청구를 상실해서는 안 된다. 파업시 임금지불은 노동력의 재생산과 노…
파업시 …