조직이론의 변천과정

◉ 폐쇄 - 사회적 조직이론 1930년에서 1960년 사이에 주창된 이론으로 인간관계학파에 속하는 이론가들이 이 유형을 대표한다. 위 도표의 제 2상한에 해당하며 조직구성원들의 인간적 측면을 수용하고 있다. 2상한이론은 조직의 구성원들을 다양한 욕구를 가진 인간이며, 특히 그들의 사회적 욕구를 연구하고 그 결과를 이용하여 조직의 생산성을 향상시킬 수 있다는 신념을 토대로 하고 있다. 제 2상한이론의 시발점은 Mayo의 호오손 연구였다. 이 연구의 결과로 경영에 있어 인간을 중시하는 이른바 `인간관계론`이 대두되게 된다. 이어 McGregor의 X-Y이론같이 조직에 있어서 인간을 중요시하는 연구가 설득력을 가지게 된다. 그리고 이 이론들은 과업수행의 동기화를 위한 조직내부 구성원의 욕구문제를 중점적으로 다루게 된다. 하지만 2상한에 속하는 이론과 이론가들의 관심은 조직의 내부 문제에 있었기 때문에 외부환경의 문제에는 소홀했다. ◉ 개방 - 합리적 조직이론 개방-합리적 조지이론은 제 3상한에 해당하는 이론으로써 1960년에서 1970년 사이에 풍미한 이론들이다. 이 시기는 이론의 일보 후퇴인 동시에 일보 전진의 시기였다. 일보후퇴했다는 것은 인간을 합리적 존재로 보는 관점으로 회귀했음을 의미하며, 일보 전진했다는 것은 경영학자들이 비로소 경쟁이 심한 시장환경을 이론에 반영하여, 기업을 외적인힘에 의해서 영향을 받는 존재로 보게 되었다는 것을 말한다. 3상한이론은 조직에 관한 `시스템적 접근`(Systems approach)을 근간으로 하고 있다. 시스템적 접근법은, 조직이란 유기체와 같이 그들의 환경에 대해 `개방적`인 존재이기 때문에 생존을 위해서는 항상 환경과의 적절한 관계를 유지해야만 한다는 원칙에 입각하고 있으며, 다음의 세가지 핵심적 주제에 초점을 맞추고 있다.