미국 교사성과급이 실패한 이유

교육이란 다른 생산업체와 다른 성격을 가진 분야로서 먼저 무엇이 과연 효과적인 교육방법(effective teaching)인가에 대한 체계적이고 잘 정리된 동의가 이루어진 연구결과가 많지 않다. 즉 교육학내에는 교육에 대한 다양한 이론과 흐름이 존재하고 있기 때문에 교사마다 다양한 교육방법을 적용하고 사용한다는 것이다. 그리고 각각의 다양한 그러한 교육방법들 중에서 어느 방법이 학생들의 성적 향상과 인과관계(causal relationship)가 있는지에 대한 판단은 더더욱 쉽지가 않다,고 두 저자는 말한다. 더구나 학생들의 성적 향상이 판단의 결과물로만 쓸 수 없다는데도 문제가 있다. 즉, 판단의 기준으로 쓰여질 수 있는 결과물은 일반 기업의 생산물처럼 뚜렷하지 않아서 더더욱 문제가 생기는 것이다. 그래서 교육인적자원부나 각 학교의 심사위원회에서 뚜렷한 객관적 기준, 즉 무엇을 해야 내가 성과급을 받을 수 있는지, 왜 나는 성과급을 받을 수 없는지,에 대한 모든 사람들이 동의를 할 수 있는 대답을 줄 수가 없다는 것이다. 따라서 성과급을 받는 교사와 그렇지 못한 교사간의 불화가 생기고 그러한 불화와 갈등은 학교전반적으로 교사들의 업무수행능력을 고취시키지 못한다는 것이다. 두 저자는 소수의 살아남은 교사 개인 성과급제도의 특징을 분석해서 제시한다. 미국에서 소수의 살아남은 개인 성과급 제도의 특징은 먼저 (1) 시간외의 일에 대한 지불 (extra pay for extra work) (2) 모든 교사가 자부심을 느끼게 모두에게 지급 (make every teacher feel special) (3)선정된 교사가 누군지 알지 못하게 지불 (make merit pay incospicuous), (4) 선정기준을 교사의 권한으로 함 (legitimation through participation) 등이다. (1)번의 경우는 사실 기존의 수당체계에 이미 포괄되어지는 것이다. (2)번의 특징도 어…
(1)번의 경우는 사실 기존…