개인과 조직의 통합

그 유사성은 능률성에 대한 강조 뿐아니라 더 중요한 것은 조직을 구성하는 개인보다 논리적으로, 도덕적으로, 사회적으로 우선시 되는 조직에 대한 강조점에 있다. 이제까지 다룬 각 관점에 있어 사회적 상황을 규정하는 것은 주어진 시간에 조직을 구성하는 특수한 개인이라기 보다는 사회적 목적의 구체화로서의 조직이다. 이러한 점은 어떻게 조직이 상이한 개인들의 계속적인 이동에도 불구하고 비교적 안정적으로 기능을 지속해 나가느냐 하는 문제를 탐구한 체제 이론가들에 의해 잘 특징 지워진다. 다른 관점에 있어서도 조직 안정성의 조건은 주어진 것으로 비슷하게 간주된다. 모든 경우에 있어 조직과 개인간의 갈등은 개인에 내재된 약점의 결과이므로 개인을 조직에 적응 시킴으로서 조직을 위해 결정되야 한다는 가정이다. 따라서 호선실험도 더 큰 조직의 목표를 증진시키기 위하여 소집단의 형태를 어떻게 조작하는가를 이해하기 위한 것으로 간주할 수도 있다. 혹은 의사 결정적 관점에서 보면 어떻게 개인적 합리성이 조직적 합리성과 동일한 것으로 규정될 수 있는가? 체스터 바나드 Chester Barnard의 경우에 있어서는 어떻게 관리자의 개인적 강령 (Wde)이 조직의 도덕적 강령과 동일시 될 수 있는가? 1960년대 중반까지 이러한 합리화 가정에 대한 의문이 모든 사회 과학에 나타난다. 조직이론과 행정학에 있어 개인적 자유와 선택과 같은 민주적 가치가 학계의 문헌이나 조직 그 자체에서 다루어지는 방법에 대한 불만이 증가 된다. 호선실험의 결과에 의해 부분적으로 자극받아 장기적 조직 능률 성과 근로자가 취급받는 방식간의 잠재적으로 강한 관계에 대한 인식이 점점 증가한다. 마지막으로 능률성만에 입각한 조직, 특히 공공분야의 조직은 그 존재 목적인 대표성과 권리라는 정치적 과정의 가치를 거부하는 경향이 있다는 의구심이 증가한다. 달리 표현하자면 행정 분야에 있어 제 1편에서 설명된 행정의 분석틀을 구성하는 규범적인 동경간에…
달리 표현하자면 행정 분야에 있…