독점대기업의 노무관리 분석

87년 노동자대투쟁 이전부터 대부분의 계열사에 뿌리깊은 어용노조가 존재해 왔기 때문에 대부분의 독점기업과 달리 노조결성투쟁을 축으로 한 격렬한 노동자 투쟁을 전개한 경험을 갖고 있지 못하다. 오히려 고도화된 어용노조의 통제방식으로 인해 노동자들의 투쟁열기가 왜곡되어 왔다고 할 수 있다. 실제로 G사노조는 87년 이전까지 금속노련을 지배해 왔던 어용노조의 본류라고 할 수 있으며 따라서 63년 노조가 결성된 이래 회사측과 밀착된 노조관료들은 노동조합을 좌지우지해 왔다. 따라서 G사의 노무관리에 있어서도 노동조합을 축으로 한 노무관리가 중요한 핵심을 이루고 있다는 점을 강조할 필요가 있다. 즉 이들 어용노조 간부들의 지도력이 노동자 대중의 자발적인 투쟁의지를 어떠한 방식으로 왜곡하고 투쟁의 맥을 끊어 놓는가 하는 점이 노동자투쟁의 전개양상에 중요한 요소로 작용하고 있는 것이다. 실제 89년 상반기의 G사 투쟁을 선도했던 G사 창원2공장의 경우 신설공장 이어서 어용노조의 지도력과 기업의 노무관리가 아직 뿌리내리지 못했다는 사실이 노조민주화투쟁에 무엇보다도 중요한 요소였다는 점은 이를 말해 주고 있다. 대부분의 독점기업들이 그렇듯이 G사의 경우도 노무관리의 핵심적인 사항들은 그룹수준의 기회와 대응으로 이루어지고 있다. 그룹 기획조정실내의 노무관리전담팀을 정점으로 하여 인간관계관리, 공식적인 기업조직의 관리, 대노조 전략을 축으로 상호밀접히 결합되어 있는 총체적인 노무관리 시스템을 형성하고 있다. 즉 인간관계관리는 기업내 노동자들의 불만을 제거하고 쟁의를 사전에 예방하기 위한 전략으로써 노동자들의 자발적인 동의를 끌어내기 위한 것이다. 반면 조직관리는 노동자들에 대한 일상적 감시 및 강제의 체계를 형성하는 것으로 기업내 자본의 지배력을 관철하는 것이다. 대노조전략은 이러한 동의와 강제의 체계를 기반으로 하여 직접 노동조합운동을 겨냥한 대응전략인 것이다. 이하에서 노무관리의 세 수준을 자세히 검토해 보자.