비노조 작업장 체제의 전개에 대한 사례 연구: P체철의 경우

가부장적 기업복지주의이념하에 포철경영측은 일시적 동요는 있었지만 일관되게 ‘비노조 전략’을 취해 왔다. 박회장은 ‘노조 없이도 근로자의 권익이 철저히 보장될 수 있는 회사’를 만들겠다는 의지를 창업 초기부터 일관되게 유지해 왔고, 실제로 이 회사는 ‘개개인의 입장에서 보면 노조가 있으나 없으나 차이가 없다고 느낄 수 있을 정도까지’ 근로자들이 문제로 제기할 수 있는 각종 제도개선 요구들을 회사주도적으로 파악해서 시행에 옮김으로써 ‘갈등의 현재화’를 효과적으로 억제해 왔던 것이다. 노조결성이후의 단일호봉제와 직능자격제도(90년 4월 1일 시행)의 도입, 4조 3교대제의 실시 (92년 11월), 직장협의회를 통한 성과배분제도 (93년 7월 시행)의 도입 등도 같은 맥락에서 이해할 수 있을 것이다. 이와 함께 기업의 조직적 특성과 관련하여 포철이 일반 사기업들과는 달리 국영기업체인 것도 비노조체제의 유지에 상당한 역할을 했다고 볼 수 있다. 형식상 자본가인 회사 오너가 없고, 전문경영인이 국가의 위임을 받아 경영하고 있기 때문에 중요한 투쟁의 대상을 설정하기 곤란했고, 종업원들의 요구가 제도적으로 수렴될 여지가 컸으며, 따라서 노사마찰의 소지도 적었다는 점을 지적할 수 있다. 2. 종업원의식 포항제철의 노사관계 형성에 영향을 미친 두 번째 요인으로는 포철 특유의 기업문화에 규정된 종업원의식의 특성을 들어야 한다. 위에서 살펴 본 바와 같이 포철노조는 여타의 대기업 노조들과는 달리 상대적으로 온건한 성향을 띄었다. 비록 3대 집행부가 들어서면서 노사관계가 경색되기는 했지만, 3대 집행부의 활동 조차 여타 대기업의 ‘전투적’인 노조들처럼 의도를 행위로 연결시킬 수 있을 정도의 조…
포항제철의 노사관계 형성에 영향을 미친 두 번째 요인으로는 포철 특유의 기업문화에 규정된 종업원의식의 특성을 들어야 한다. 위에서 살펴 본 바와 같이 포철노…