경영합리화와 작업장체제의 변화 D조선을 중심으로

반생산회의는 반장의 권한을 강화하는 데 상당한 성과를 거두고 있는 듯이 보인다. 과거의 회의에서는 회사에 대한 성토, 조합문제 등이 자주 거론되었지만, 이제는 맨아워가 더 중요한 화제가 되고 있다. 이보다 더 중요한 변화가 있다. 과거의 회의에서는 노조의 대의원이나 소위원들이 여론을 형성하고, 현장의 문제들에 대해 깊숙이 개입했지만, 이제는 이 현장의 게임을 반장들이 다시 주도해 가고 있다는 점이다. 이와 같은 변화는 직반장들을 중심으로 `부분적 책임자율성`을 부여한다는 측면에서 과거의 권위주의적 통제와는 일정한 차이를 보여주고 있으며, 그러한 의미에서 `제한된 책임자율성` 전략이라고 볼 수 있을 것이다. 이와 같은 제한된 책임자율성 전략에서 핵심적 위치를 차지하는 층은 직/반장 층이라고 할 수 있다. 이 회사에서는 경영합리화와 더불어 직/반장층의 권한 강화를 중요한 목표로 설정하고 이들을 통한 밑으로부터의 관리와 현장 직제의 통제력 강화에 주력하게 된다.
기업 측은 노조의 결성과 더불어 현장에 대한 통제체계가 와해되고, 노조 조직이 과거 직/반장의 역할들을 상당한 부분 대체하게 되자 이에 대응하기 위해 `밑으로부터의 노무관리`를 표방하면서 반장의 권한강화를 강력히 추진한다. 회사측은 반장에게 인사/노무관리에 관해 상당한 권한을 이양하고, 리더쉽 교육을 강화하면서 일선감독자로서의 자신감을 부여하고, 반원 개개인의 성격, 비공식 조직에의 가입여부, 개개인의 업무성실도, 회사에 대한 태도 등을 수시로 체크할 것을 요구하였다.
현장관리의 강화는 노조의 결성 이후 형해화되다시피 한 회사의 인사고과권 강화와 연결된다. D조선의 생산직에 대한 인사고과는 3단계로 이루어진다. 주된 평가 요소는 능률, 공기 준수, 품질, 안전, 6대질서 지키기, 반생산회의, 적극성, 책임감, 애사심, 문제해결 능력, 업무지식, 업무 추진 능력이다.