조직변화에 대한 저항과 관리(조직변화의 저항요인 및 저항관리)

관계로 인하여 저항을 받을 수 있다. 그러나 한편 다양성과 복잡성은 조직 내의 창의성을 유도할 수 있다는 주장이 있어 그 타당성을 인정할 수도 있다.

(2) Locke Cartedg가 주장하는 변화동기요인

Stephen ken-와 Elaine B. ken-가 주장하는 요인이외에도 Locke Cartledg가 제시하는 내용을 보면
1/ 조직의 변경으로서 직위를 상실하게 되지 않을까 하는 두려움을 가질 수 있기 때문이고,
2/ 조직 속에서 구성원들은 커뮤니케이션과 상호이해를 유지할 수 있기를 원하기 때문이다. 또 구조, 기술, 인사에 어떤 변화가 있게 될 때 구성원들은 이로 인해서 생겨날 사회관계의 붕괴에 불안감을 느끼게 된다.
3/ 보다 효과적인 목표의 성취를 위한 새로운 직무를 도입하게 될 때에 일상적으로 해오던 직무수행의 방법과는 다른 방법을 사용하게 될 때 구성원들은 책임의 한계라든가 자신들의 행동에 대한 상사의 반응을 미리 알 수 있게 된다. 그러나 어떤 변화가 있게 되면 구성원들은 자신의 책임의 범위와 자신의 행동에 대한 상사의 반응을 예측할 수 없게 되어 불확실성에서 오는 공포감을 갖게 된다.
집단은 구성원들에게 일정한 행동의 규범과 성취의 기준을 요구한다. 뿐만 아니라 집단은 그 구성원들의 응집력을 통하여 조직의 성취에 기여한다. 그런데 관리자들이 집단규범을 위협하는 변화를 도입하게 될 때 집단은 저항을 해 올 것이다. 이 경우에 응집력이 커지면 커질수록 변화에 대한 저항력도 커질 것이다.

(3) Goodwin Watson이 제시하는 저항요인

1/ 비공식적, 비계획적 행위규제 : 조직 내에 비공식조직은 마치 법과도 같은 실례를 발전시켰다. Watson은 이러한 비공식적 법률의 여러 면이 변화를 방해한다고 한다.
특히 도덕이나 윤리에 관한 규범은 변화에 대해 극히 저항적이다.
그리고 외부로부터 오는 변화는 필연적으로 의구심과 적대감을 불러일으킨다고 말하고 있다.
2/ 조직간의 동의 : 다른 조직과의 연관성은 조직구성원

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