[★★평가우수자료★★][임금피크제] 임금피크제의 개념, 임금피크제 특징, 임금피크제 설명, 임금피크제 급여, 임금피크제 전망, 임금피크제 나아갈 방향

60세 정년퇴직 후 연금지급 개시 연령인 65세까지의 소득보장이 문제화 되었고 이에 일본정부는 1999년 “고연령자 고용안정법”을 제정하여 65까지의 고용기간 연장을 기업의 노력의무로 정하였다.
2) 우리나라에서의 임금피크제 도입현황
우리나라에서 임금피크제는 일본에서 도입되었다고 할 수 있지만 일본과 달리 명예퇴직과 연관되어 연구되고 있다. 우리나라의 근속과 나이기준의 명퇴강요가 계속된 결과 정년을 보장해주는 대신 급여를 줄인다는 타협안이 연구되기에 이른 것이다. 임금피크제는 금융권에서 공기업으로 민간 기업으로 확산되어가고 있는 추세이다.
3) 선별주의와 보편주의 일반적 논의
모든 기업이 임금피크제를 시행하지 않고, 가능한지의 여부도 불투명하다. 또한 모든 사람을 대상으로 제도를 시행하고 있지 않고 정년기의 노동자를 대상으로 한다는 점에서 선별주의라고 볼 수 있겠지만 예외적인 사람, 즉 자산조사에 기초하여 제도를 시행하고 있지는 않기 때문에 보편주의라고 할 수 있다. 점차 제도가 확대되고 있는 것을 볼 때 사회적 권리에 기초하여 모든 정년기의 노동자를 대상으로 제도를 시행한다고 할 수 있기 때문이다. 하지만 다른 관점으로 보았을 때 각 개별 기업의 특성을 고려하여 임금피크제에 대한 다양한 유형이 존재하고 제도를 도입하지 않을 수도 있다는 점은 보편주의가 아닐 수도 있다.
이렇게 단지 선별주의와 보편주의의 관점에서 논의를 한다면 여러 가지 의견이 있을 수 있을 것이다.
4) 사회적 효과성 vs 비 효과성
임금피크제도를 실행하면 고령층의 실업을 어느 정도 완화할 수 있고 기업 측에서도 인건비의 부담을 덜 수 있으며 한 직종에서 평생을 일했으므로 풍부한 경험을 살릴 수 있는 장점이 있다. 하지만 반대로 임금피크제를 적용할 경우 임금수준이 하락되어 노동조건이 악화 될 수 있다. 또한 제도의 수혜자들은 할 일이 없어 빈둥거릴 수 있고 무언가를 해도 조직에 기여하지 못하는 사람이라는 낙인감을 가질 수도 있다.
임금피크제가 조직의 생산성

(보관된 자료가 없습니다)