[조직개발과정] 조직개발의 과정

자신에게 좋은 결과를 가지고 온다는 것이 확신되어야 한다. 따라서 새로운 직무내용과 작업방법으로부터 얻는 직무내재적 만족감, 새로운 집단구성원과의 관계에서 얻을 수 있는 사회적 욕구충족 등 보다 높은 수준의 자아실현을 이 단계에서 실제로 체험함으로써 구성원 자신의 기본관점과 가치의식에 새로운 변화가 일어날 수 있고, 이에 따라서 바람직한 새로운 행동이 형성될 수 있다.

(4) 재동결

이와 같이 형성된 새로운 가치관과 태도 및 실제행동은 계속 반복되고 강화됨으로써 영구적인 행동패턴으로 정착될 수 있다. 그러므로 집단구성원과의 상호관계나 조직체의 보상제도 등 환경조건을 조성하여 새로운 행동을 강화시키고 이를 영구적인 행동으로 재동결(refreezing) 또는 정착시키는 것이 계획적 변화과정의 마지막 단계이다. 이러한 재동결과정이 없으면 새로운 행동은 소멸되어 종전의 태도와 행동으로 되돌아가 버릴 위험성이 크다. 이 단계에서 특히 변화담당자들은 오랜 기간에 걸쳐서 구성원들의 새로운 행동을 정착시키기 위한 여러 가지 형태의 강화작용에 계속 노력을 기울인다.

2. 계획적 변화모형

이상의 행동변화의 단계적 과정은 조직개발의 계획적 변화과정에 매우 중요한 개념적 틀을 제공해 준다. 조직개발은 변화상황에 따라서 구체적인 과정이 모두 다르다. 그러나 변화를 계획적으로 전개하는데 있어서 조직개발은 위에 설명한 단계적 행동변화개념을 적용하여 일반적으로 다음과 같은 기본적이고 순서적인 변화과정을 거쳐 나간다.

행동, 조사모형
(1) 문제의 진단

계획적 변화의 첫째 단계는 문제의 증상이 지각되어 변화담당자의 연구조사를 거쳐서 문제를 진단(Problem diagnosis)하는 것이다. 문제의 증상은 문제집단의 실제 성과와 효율성 등 여러 측정자료를 통하여 상위경영계층이나 문제집단의 관리자, 혹은 집단구성원들 자신에 의하여 지각되어 문제에 대한 분석이 변화담당자에게 위촉됨으로써 변화담당자의 개입역할이 시작된다. 변화담당자는 상위경영층과 협의한 후

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