목표관리(MBO) - 목표관리의 측면(이익관리적 측면, 인력관리적 측면)

)이 1,000만원, 그 중에서 비용총액(매출원가+관리비와 판매비)이 850만원(고정비 350만원, 변동비 500만원), 순이익이 150만원이었다면 위의 주요 공식에 의하여 여러 가지 손익분기점을 산출할 수 있다.
2) 인력관리적 측면

가. 도입의 필요성

전통적 경영기법에 있어서는 모든 의사결정권이 상사들에게 독점적으로 부여되고, 부하들에게는 상사의 목표설정에 따라 업무를 수동적으로 수행케 하는 방법이 강구된 바 있다. 이는 부하들이 대체로 게으르고 일을 싫어하기 때문에(by nature indolent, dislike of work)상사가 일방적으로 일을 떠맡기고 그 집행을 도모하기 위하여 강제적인 관리, 즉 딱딱한 관리(hard management)를 할 수밖에 없다는 논리에서 나온 관리 기법이었다.
그러나 이 같은 관리방법에 의할 경우 부하들의 자발적인 참여의식과 성취의식은 말살되게 되고 그로 인해 그들의 생산성도 저조하게 된다. 때문에 목표를 설정할 때 부하들을 참여시켜서 그들의 자주성과 창의성을 백분 반영시킬 수 있는 목표관리(MBO)를 도입하게 되었다. MBO는 과거의 상사 일방적인 목표설정에서 벗어나 부하의 자주성, 동기유발, 성취욕구를 충족시켜 주기 위해서 채택된 상향적 목표설정의 관리양식이다. 부하들은 스스로 목표설정을 할 뿐만 아니라 설정된 목표의 수행통제도 스스로 할 수 있도록 한다.

나. 기여자들

MBO는 드럭커(P. F. Drucker)에 의해서 처음으로 제창되었고 맥그리거(McGregor)에 의해서 발전되었다. 드럭커는 계획을 통한 업 적 개선(performance of planning)의 한 방안으로서 MBO를 채택하였다. 그는 전래의 중앙집권적 목표수림방법이 일시적인 성과제고에는 기여할지 몰라도 장기적인 성과개선에는 부적합할 것이기 때문에 부하들로 하여금 스스로 목표를 수립할 수 있도록 할 필요가 있다고 하였다.
그런가하면 맥그리거는 MBO를 관리적 업적평가를 도모하기 위해서 사용될 수 있는 관리의 한 기

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