(인적자원관리) 인적자원관리(HRM)의 주요 개념

대부분 대학들은 교수들과 재임용기간을 두어 창의적인 연구와 충실한 강의를 유도하고 있다. 하지만 이 제도가 과거 유신정권하에서는 우리나라 대학의 양심적이고 비판적인 지식인을 통제하기 위한 수단으로 사용되기도 하였다. 이러한 인사고과제도는 오히려 구성원 개인의 능력을 억제하고, 합리적인 평가보다는 조직의 임의적인 기준에 맞도록 유도하여 조직 전체의 성과를 떨어뜨리는 역효과를 낳는다.
인사고과를 합리적으로 실시하기 위해서는 고과의 목적에 합당한 평가요소 및 평가자의 선정, 고과방법의 객관성이 유지되어야 하고, 종업원을 통제하려는 목적보다는 이들의 개인적인 능력과 조직의 사기를 진작하는 데 초점을 맞추어야 한다. 일반적으로 고과는 크게 평가자의 의견이 많이 반영되는 절대적인 평가방법과 미리 규정된 조직의 기준에 따라 구성원들의 우열을 판가름하는 상대적인 평가방법으로 나눌 수 있다. 목표에 의한 관리(MBO)는 전자의 대표적인 예라 할 수 있고, 서열법이나 강제 할당법은 후자의 예라 할 수 있다. 흔히 고과를 위한 평가에는 많은 오류가 발생하게 되는데, 일반적으로 많이 법하게 되는 오류로는 다음과 같은 것들이 있다.

1) 후광효과(Halo Effect)

현혹효과라고도 하는데, 대개 피평가자에 대하여 첫 인상이 좋으면 전체적으로 후한 평가를 내리게 되는 오류를 말한다. 요즈음 치열해지는 입사면접을 위하여 종종 남자들도 성형수술을 한다는 보도는 이런 효과를 기대하기 때문이라 생각된다.

2) 중심화경향(Tendency of Centralization)

한국적인 전통이나 정서에서 매일 얼굴을 마주하게 되는 경우에 피평가자들을 원칙에
따라 극단적으로 좋게 또는 나쁘게 평가하기보다는 대체적으로 중간적인 평가를 하게 되
는 오류를 말한다.

3) 관대화경향(Tendency of Leniency)

동양적인 미덕의 하나로 생각하여 피평가자를 가급적이면 좋게 평가하는 오류를 말한
다. 특히, 피평가자를 잘 모르는 경우에 이런 경향이 많이 나타난다

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