[현지채용인력의 인사관리] 현지채용인력의 선발기준, 교육훈련, 권한위양, 보수관리

채용인력의 보수관리

현지채용인력의 승진에 대해서는 기본적으로 다음과 같은 점들이 고려하게 된다.
첫째, 승진제도를 본사에서의 파견인력과 동일한 단계와 규정에 기초하여 행할 것인가, 또는 해외자회사 독자적인 단계와 규정을 만들 것인가
둘째, 해외자회사의 승진경로가 본사의 그것과 어떻게 연결되어 있는가, 또한 연결되어 있지 않은가
첫째의 경우는 본사의 승진속도와 해외자회사의 승진속도가 동일한가, 또는 다른가 하는 것이며, 둘째의 경우는 해외자회사 소속의 현지채용인력이 본사로 이전 승진할 가능성이 있는가, 또는 어떤 가이다. 승진가능성이 해외자회사 내로 한정되어 있어 본사로의 승진의 길이 폐쇄되어 있는 경우는 현지채용인력의 사기를 떨어뜨리거나 불만을 축적시키는 원인이 되는 경우도 많다
다음으로 현지채용인력의 보수에 관해서는 다음과 같은 점에 유의할 필요가 있다.
첫째, 현지의 생활수준과 일반적인 급여체계를 감안한 봉급수준으로 할 것인가
둘째, 동일직종과 지위에 있는 본사파견인력과 현지채용인력간의 봉급체계는 동일하게 할 것인가
현지 인력에 대한 보수지급은 본사의 보수지급기준에 의하기보다는 현지인의 노동조건 및 현지에 진출한 경쟁회사들의 임금구조 등에 의해서 결정된다. 일반적으로 현지에서의 일반적인 급여수준보다도 높은 급여를 지급하는 반면에, 같은 직위의 국내인력에 비해서는 낮은 보수를 지급하고 있다.
이처럼 현지채용인력들에게 현지기업들의 평균임금보다 약간 높은 보수를 지급하는 것은 현지의 경험 있는 유능한 우수인재의 채용 및 유지를 위한 유인책의 일환이라 할 수 있다. 또한 보수상승에 따른 노동생산성의 기대 및 현지인기업에 비해 외국기업이 갖는 승진기회나 개인의 발전기회의 제약, 그리고 장기고용 면에서의 한계점 등에 따른 일종의 보상차원으로 볼 수 있다.

(보관된 자료가 없습니다)