[사회과학][노인문제] 고령화 시대 위기와 대책

뉴 워크(New Work)지원 제도’를 실시 중에 있다. 이는 고령인력들이 근무시간의 30% 범위 안에서 현업이외의 다른 업무를 수행할 수 있게 하는 제도로서 영업직원이 직원 교육을 담당하거나 기술직원이 상담업무를 병행하는 것을 예로 들 수 있다. 이 제도를 통해 고령인력들은 새로운 업무에 도전할 수 있고 동시에 자아실현도 추구할 수 있다. 고령인력들이 현업에서 쌓은 기술적 노하우를 후배사원들에게 전수하도록 지원하는 기업도 있다.

임금피크제 실시 : 우리기업의 상당수가 연봉제를 통한 성과주의 문화를 정착시키고 있으나 여전히 연공서열에 기초한 임금체계의 모습이 남아 있는 것 또한 사실입니다. 근속년수가 오래 될수록 능력과는 상관없이 임금총액이 꾸준히 증가하게 되는 이런 시스템은 기업들로 하여금 고령인력으로 인한 인건비 부담을 안게 하고 있다. 최근 그 해결책으로 일정기간 고용을 보장하되 정해진 연령 이후에는 임금을 단계적으로 줄여나가는 ‘임금피크제’가 주목을 받고 있다. 국내에서는 신용보증기금이 과거 명예퇴직으로 형성된 조직내 위화감을 해소할 목적으로 처음 도입하였다. 정년을 종전대로 유지하되 정년 4년 전인 만 54세를 임금피크로 하여 이후부터 임금을 단계적으로 낮추는 것을 기본골자로 하고 있다.

재고용제도 시행 : 사회가 고령화될수록 고령인력은 풍부해지지만 청년층 인재들의 공급은 감소할 수밖에 없다. 기업은 노동인력의 공급부족으로 겪게 될 인력난에 대비하기 위해 퇴직자의 재고용을 고려할 필요가 있다. 우리보다 일찍 고령화 사회에 진입한 일본의 경우 근로자들의 고용을 65세까지 보장하도록 의무화한 ‘고령자 고용안정법’ 이 최근 개정되었다.

다음으로 정부의 방안르 살펴볼 필요가 있다. 정부는 올해 초 인구가족, 보건복지, 재정금융, 제도고용관행 등 4개 분야별로 `저출산고령사회에 대응하는 국가실천전략`을 수립했다. 이제까지의 인구억제 내지 방임 정책에서 적극적 인구대책으로의 전환을 선언한 것이다. 구체적으로는 ▲아동수당제 및 출산축

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