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적변동급)
가산금
1990년 능력주의에 입각
임금제도 개혁
1996년 성과주의에 입각
임금제도 개혁(챌린지 프로그램)
☞근속년수, 학력 등 비례 상승
☞누적급이므로 노령화에 따른
임금부담 상승

☞직무 능력의 목표 달성 정도
에 비례상승
☞비누적급으로 인건비 상승
임금부담 저하
☞ 연공서열 요소 배제
☞ 자격이 동일하면 동일금액

기간 고과, 중점 테마 등록제의 도입으로
실질적인 성과주의 시작
그러나, 아직 연공 서열 요소 존재

일부 남아 있는 연공 서열 요소를 타파
기본급을 자격급으로 전환함으로써 누적급
완전 폐지
☞ 우수하거나 특별성과 산출
한 사람에게 성과급형태
☞ 상사의 재량에 의해 결정
프로세스 중시 평가
고과 요소별로 능력을 발휘한 사실을 확인, 평가
승진급 및 급여(상여금)결정의 기준
직무능력
고과
과제창조력(20%)
과제수행력(30%)
조직관리력(20%)
인망(10%)
인재활용력(20%)
전문 지식/능력
(50%)
인재활용력(10%)
조직관리력(10%)
과제수행력(15%)
과제창조력(10%)
인망(5%)
고과결과 뛰어난 경우 기존 상여금에 가산금부여
업적가산
고과
고과요소
고과 요소가 직무 능력 중심으로 구성되어 있고, 직무 능력 고과 결과가
승진과 급여 결정의 중요한 기준일 만큼 프로세스를 중시하여 평가
관리직
스태프직
Ⅱ-2 프로인재의 인재육성
인재육성의 Key-Word
☞ 프로사원 양성 및 새로운 관리자 모델 정립
중간
계층
1. 계층별 인식 특성
사원
조직의 비대화로 관료주의적 조직경향 대두

연공서열주의와 파벌주의 만연

관리자로의 승진에 대한 불확실성 증대
관리자가 되기 싫어하는 젊은 사원 증가

조직의 일보다 자기의 일 중시

종업원과 회사의 의식 격차 심화
2. 프로인재 개발 프로그램 필요

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