직무 분석

)면접법
직무분석원이 분석 대상 직무의 담당자를 상대로 개별적 또는 집단적으로 면접을 실시하여 직무의 내용 및 수행요건에 관한 정보자료를 획득하는 방법이다. 이 방법은 직무분석원의 주관적 판단이 개입되기 쉬운 단점이 있으므로 복수분석원의 면접을 실시하는 보완적 방법이 필요하다.
(3)질문지법
직무분석원이 분석 대상 직무의 수행자에게 질문지를 배부하고, 그의 직무수행관련항목에 대해 체크를 하거나 서술하는 방법으로 응답하게 함으로써 직무정보자료를 획득하는 방법이다. 이는 광대한 정보를 한꺼번에 많이 얻을 수 있는 장점이 있지만 많은 시간과 노력이 요구되고 분석원의 직접적인 대면이 요구되는 직무내용이거나 일정한 질문항목으로 표현하기 어려운 직무에 대해서는 적합하지 못한 단점이 있다.
(4)체험법
직무분석원이 분석대상직무에 대해 직접적인 체험적 수행을 통해 직무의 정보자료를 획득하는 방법으로 많은 시간과 노력이 요구되는 방법이다. 이는 주관적인 분석결과가 되기쉬운 단점이 있다.
(5)종합분석법
위에 열거된 여러 가지 직무분석 방법 중 2개 이상의 분석방법을 종합적으로 병행해 실시함으로써 좀더 정확한 직무의 정보자료를 획득하는 방법이다.
▷이상의 여러 가지 직무분석의 방법은 단독적으로 사용되는 것이 아니라 서로 연계되 병행되어지는 것이 일반적이다.
직무분석의 방법
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모든 개인이 성별, 연령, 장애 유무, 인종, 피부색, 종교, 출신 국가에 상관없이 고용에 관해 동등한 기회를 제공받는 상태를 의미한다.
평등 고용이란
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직무분석정보는 고용할 노동자의 합리적인 채용 기준 등 인적자원관리활동의 기초가 된다. 따라서, 직무분석은 HR(인적자원) management 의 핵심적인 역할을 담당하며 평등고용기회를 제공하는 것이다.
고용주는 그들의 선발방법과 그 직무에 관한 업적 평가에 대한 기준을 명확히 제시해야만 하는

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