일반관리의 이해,마케팅,브랜드,브랜드마케팅,기업,서비스마케팅,글로벌,경영,시장,사례,swot,stp,4p

을 개혁하여 기능조직으로 바꾸어 기능적 직장제도로 하였다.
그리고 지도의 합리화를 위하여 지도표제도를 채용하였으며, 차별적 성과급제도에 의하여 과업달성으로 유도하는 통제를 할 수 있게 하였다.
그러므로 테일러의 과학적 관리법의 수단인 기구는 과업관리이고, 관리방법은 현대적인 말로 표현하면 계획(과업설정을 하는 기획부) ·조직(직장제도) ·지휘(지도표제도) ·통제(차별적 성과급제도)라는 관리순환을 통해서 근로자는 소정의 작업조건 아래에서 소정의 작업방식으로, 소정의 시간 내에 소정의 작업을 수행할 수밖에 없었다.
이대로만 되면, 노동생산성 향상에 따라 근로자는 고임금을 받게 되는 동시에 기업주는 일정 금액에 대한 생산량 증가에 따른 저노무비의 혜택을 받게 되는 것이다. 테일러의 과학적 관리법은 이를 발전시키는 데 협력한 H.L.간트, 길브레스 부처(夫妻), H.B.에머슨 등에 의하여, 과업의 과학적 설정에 필요한 동작연구, 시간과 동작을 결합한 작업연구, 표준원가에 의한 통제기능의 강화 등 많은 발전이 이룩되었고, 인간노동을 기계화하여 노동생산성을 높이는 데 사상(史上) 전무후무한 관리법을 이룩하였다.
과학적 관리법에 대한 비판은 여러 측면에서 나오고 있다. 그 비판들의 핵심이 되는 것은 관리철학(경영이념)이며, 먼저 테일러가 노사간의 이해 불일치로 문제가 되고 있는 기업 내부의 문제만 해결하면 된다고 보았다는 점이다. 그러나 기업은 근로자와 경영자를 포함하는 하나의 사회조직이므로, 전체사회조직에 공통된 원리가 과학적 관리법에 포함되어야 한다는 것이다.
그런데 이 점을 무시하였기 때문에 노동조합측이나 일반사회의 지지를 받지 못하였다. 다음은, 기업의 인간적 측면을 무시하였다는 점이다. 인간노동을 기계화하여 노동생산성을 높이는 데만 치중하였기 때문에 인간의 심리적 ·생리적 ·사회적 측면에 대한 고려를 하지 않았다는 것이다. 근로자가 작업기피를 하는 악습은 인간 본래의 천성이고, 이러한 악습에 대해서는 가능한 한 최대작업량을 부과하여야 하고, 그것을

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