조직개발과 개입에 대한 이해와 기업 사례 (유한 킴벌리의 조직개발 및 개입 사례)

이 형성
④ 재동결
- 새로운 가치관과 태도 및 실제행동 반복&강화 -> 영구적인 행동패턴으로 정착

(2) 계획적 변화모형
① 문제의 진단
- 문제의 증상 지각 -> 변화담당자의 연구조사 -> 문제 진단
- 문제집단 구성원들과 같이 공동으로 문제에 대한 진단
② 변화계획의 수립
- 문제의 요인을 분석 -> 제약조건을 고려하여 실행가능한 변화전략과 방법을 설정
- 구성원들과의 토의를 통하여 공동으로 목표와 계획을 수립
③ 변화집행
- 여러 가지의 조직개발기법을 적용하여 실제로 변화를 집행
④ 결과평가
- 결과와 효과를 주기적으로 측정?평가 -> 변화전략과 방법에 피드백 -> 변화과정을 조정
- 측정결과는 구성원들에게 피드백 -> 자신들의 변화를 촉진

제2절 변화압력과 저항요소
조직개발은 조직행동의 효율적인 변화를 목적으로 하지만, 조직개발에서 추구하는 변화는 자연적으로 일어나지 않고 오히려 조직구성원들과 집단 구성원들의 행동에는 변화에 저항하는 장애요소들이 많이 작용하고 있는 것이 현실이다. 따라서 조직체는 조직개발과정에서 변황과정에 작용하는 변화압력과 변화저항 요소를 잘 이해하고 이제 적절한 개입전략과 방법을 구상해야 한다. 먼저 변화를 요구하는 압력과 이에 저항하는 세력을 분석하고, 다음 절에서 조직개발의 개입개념을 설명한다.

1.변화압력
어는 조직체를 막론하고 조직경영에서 절대적으로 피할 수 없는 문제가 변화이다. 변화는 모든 조직체가 당면하는 문제로서, 변화에 대한 조직체의 관리여하에 따라서 조직체성과에 큰 영향을 준다. 그러나 변화과정에서 조직체는 구성원의 저항을 받을 수 있다. 따라서 변화는 일시적으로 집행될 수 있는 일이나 사건이 아니라, 여러 가지의 복잡한 요소들로 구성된 과정(process)이라고 할 수 있다. 즉, 장이론(Field Theory)관점에서 볼 때, 변화는 시간적인 과정을 통하여 변화를 요구하는 압력과 이에 저항하는 요소들 사이의 복잡한 균형

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