승진관리의 중요성, 승진의 기준, 형태, 승진제도, 방향 등 승진에 대한 모든 것

하며 근무년수, 학력 등 연공이 기준이 된다. 감정적 선발기준은 선발자의 감정적인 느낌, 즉 호감이냐 반감이냐에 따라 선발하는 것을 말하며, 위의 두 가지를 비합리적 기준이라 한다. 가치 합리적 기준은 대상자의 가치적 행동 즉, 대상자의 가치관, 세계관, 경영조직체의 경영이념과의 일치성 등을 선발기준으로 삼는 것을 말하고, 목적 합리적 기준은 대상자의 직수 성과 등 대상자의 목적적 행동이 선발기준이 되며, 가치적 기준과 목적적 기준을 묶어서 합리적 기준이라고 말한다.

1.2 계층별 승진기준의 선호도.
기업의 경영조직계층을 ‘상-중-하’의 3등급으로 구분할 때 각 계층별로 승진 기준의 선호도는 각기 다르다. 즉, 하위계층은 전통적 기준을, 중간계층은 목적적 기준을, 그리고 상위계층은 가치적 기준을 중시한다.
하위층은 장기간 쌓인 현업에서의 실무경험이 성과판단의 기준이 되기 때문에 연공, 즉 전통적 기준을 중시한다. 이와는 다르게 중간층에서는 지식, 숙련, 태도 등을 결합시켜 얼마나 많은 성과를 냈는지를 기준으로 하는 목적적 기준을 중요시 한다. 마지막으로 상위층은 기업의 가치관과 해당 직원의 능력이 얼마나 일치하는 가 판단하는 가치적 기준을 중요시 하는데, 이는 상위층으로 갈수록 능력에 비해 기업에 대한 충성심이 더욱 요구되기 때문이다. 하지만, 요새는 상위층에서도 ‘경영자’로서의 능력을 요구함에 따라 상위층에서도 합목적적인 기준을 중시해 가고 있는 추세이다. 위에서 살펴본 바와 같이 점차 승진기준의 비중은 비합리적인 기준에서 합리적인 기준, 그 중에서도 목적합리적 기준으로 강화되어 가고 있는 실정이다.

2. 연공주의 기준과 능력주의 기준
2.1 연공주의와 능력주의의 의미
인사 관리 여러 제도의 사상적 기반이 되는 2가지의 조류는 사람 중심의 연공주의와 직무 중심의 능력주의이다. 이 두 가지는 인사관리의 근대화 및 개역을 위한 핵심적 논제가 되어왔으며, 이는 승진기준에 있어서도 마찬가지이다.
연공주의는 베버의 기

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