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재를 충원함에 있어 개인의 심층 동기와 특질 역량에 관심을 두어야 한다는 것을 알 수 있다. 현재 기업체의 인재 충원 시 동반되는 심층 면접 등이 이들의 역량 모델에 영향을 받은 것이라고 볼 수 있다. 이처럼 처음 직업사회에서 주목한 역량 개념은 개인의 자아개념, 특질, 동기와 같은 비인지적 요소가 지식 및 기술 못지않게 성공적인 수행능력에 중요한 동력원이 됨을 확인 시켰고 역량의 비인지적 측면에 대한 관심을 불러일으켰다.



Ⅲ. ‘핵심역량’ : OECD_DeSeCo Project 분석

1. 일반 개념으로서의 ‘역량’
교육 전반에 대한 핵심역량적 접근을 분석하기에 앞서 우선적으로 ‘역량’이라는 개념에 대한 정의가 필요할 것으로 보인다. 역량(Comepetency)은 그 단어의 쓰임새가 본디 직무직업 분야에서의 능력을 나타내는 말로 쓰여왔으나, 1973년 사회심리학자인 McClelland가 그의 저술 ?지능보다는 역량을 위한 검사?에서 직업수행에의 활용적 우위성과, 사회경제적 요인에 따른 차별 지양성을 근거로 역량을 강조하며 이 후 많은 학자들이 ‘역량’이라는 단어의 개념 정의에 대한 다양한 정립을 시도해 왔다. McClelland는 역량을 ‘조직이 성공을 이끄는 개인의 두드러진 행동, 특성, 팀의 프로세스, 조지 자체의 뛰어난 능력과 가치체계’라고 정의를 내렸는데, 이는 당시의 시대상에서 ‘역량’이라는 단어가 직무직업수행에 한정되어 사용하였던 점에서 온전한 탈피를 보이지는 못했음을 보인다. 그럼에도 불구하고 전술했듯, 이 후 많은 학자들이 ‘역량’을 다양하게 정의 내려왔다. Boyatzis(1982)는 역량은 개인이 조직 내에서의 비전, 미션, 목표달성과 연계되고 직무 수행에 효과적이며 개인의 역할수행에 있어 성공적 결과를 가져오는 내재적 특성이라고 정리했다. 이 후 역량의 일반 개념은 더욱 성숙하여 대표적으로 Spencer & Spencer(1993)는 McClelland의 기본적 역량 개념을 따르면서도, 그들만의 언어로 ‘직무나 특정

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